从表面上看，员工招聘在企业中是一项不轻也不重的工作，似乎谁都可以来两下子。其实不然，招聘比大多数管理者想象的更为复杂。为什么一个“挺能干”的员工到了企业里什么也干不了？为什么一个“老实本分”的员工入职后就变得自由散漫？为什么所招聘的人，能干的都跑了，不能干的选择了挑三拣四、拈轻怕重地混日子？和猎萝卜网小编一起了解。
上述种种现象，通常都是由招聘主管人员的“水平不够”引起的。员工招聘，绝对不是“摆一张桌子、问几道问题，然后故作深沉地思考一番”那么简单。它有一整套的流程，一系列的技术，需要招聘主管人员有深厚的知识储备和丰富的实践经验。而在这其中，招聘依据的确定则是其中的重中之重。
1、基准性胜任特征
基准性胜任特征（Threshold Competencies），是指能够区分胜任还是不胜任某项工作的一些外显性素质或能力（explicit competencies）。诸如：阅读能力，外语水平，软件使用，等等。基准性胜任特征仅能区分“能干”或“不能干”某项工作，但不能区分优秀与一般。举例来说：如果不具备专科及以上学历，几乎是不能胜任办公室文员这一岗位的，因为在此岗位上有大量的文件起草、修改与报批工作，缺乏相应文化水平几乎不可能胜任；但拥有相关文化水平的人，不一定就能成为优秀的文员。
以英国为代表的派别，就是以基准性胜任特征为基础而进行实际应用研究的。我国人力资源和社会保障部所推行的“上岗资格认证制度”，其实也是一种对基准性胜任特征的认可[1]。即“持证”往往代表着最低要求，但有证的人有并不能保证干得很优秀。
2、鉴别性胜任特征
鉴别性胜任特征（Differentiating Competencies），是指能够将某一岗位上绩效的“优秀者”与“普通者”区分开来的胜任特征。诸如：工作动机，结果导向，客户中心，团队精神，等等。这些因素大都与“怎样做工作”有关，所以也被称为“行为类胜任特征”（behavioral competencies）。
尽管操着几乎相同的语言，但美国与英国关于胜利特征的研究却有着非常大的差别：英国人主要研究什么人才能上岗——基准性胜任特征，美国人研究什么人才有可能是最优秀的——鉴别性胜任特征。
研究发现，在不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的。比如：杰克·韦尔奇（Jack Welch）被公认为是当今世界最伟大的企业家，但他强硬的性格，导致他只能做一把手而做不好副职。此外，有不少国内著名企业家公开宣称，如果让杰克·韦尔奇管理一家中国的国有企业，也注定会失败。
3、胜任力的冰山模型
根据麦克莱兰的观点，一个人的素质主要包括以下六个方面的因素：
（1）知识（knowledge）：指个人在某一特定领域拥有的事实型（知道某种事实）与经验型信息（拥有某种经验）。
（2）技能（skill)：综合运用所获取的知识去完成某项具体工作的能力。
（3）角色定位（social roles）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格。
（4）自我认知（self-concept）：指一个人的态度、价值观和自我印象。
（5）特质（traits）：是指在组成人格的因素中，能引发人们行为和主动引导人的行为，并使个人面对不同种类的刺激都能做出相同反映的心理结构。比如，《卡特尔16种人格因素测验》（16PF）所提出的16种相互独立的根源特质就包括：乐群性、聪慧性、情绪稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、激进性、独立性、自律性、紧张性。
（6）动机（motives）：指在一个特定领域的“自然”（即由潜意识产生，而非主动控制）而“持续”的想法和偏好，如追求成就，追求融洽的人际关系，或渴望影响别人（权力），等等。它们将引导、决定和持续驱动一个人的外在行动。
上述六项因素并非平行或并列关系，而是有一定的内在逻辑，通过对这种逻辑关系的直观表达，就形成了著名的胜任力“冰山模型”（iceberg model）。如图2-3所示。
4、冰山模型的逻辑关系
如图2-3所示：从“动机”到“知识”，越往上越是外显因素；从“知识”到“动机”，越往下越是内隐因素。
从下往上，是一个层层驱动的关系。以某著名绘画大师为例：他的主要动机，基本可以被确定为“成就导向”——画出震撼世界、流芳百世的作品来；这一动机及画家的工作特点，就在一定程度上促进其形成了敏感、兴奋、特立独行、执着的人格特质；这样的人格特质加上画家的工作性质，又进一步形成了其“舍我其谁”的自我认知和角色定位；这样的自我认知和角色定位，又进一步促进其学贯古今，去汲取相关知识和经验，并将这些知识、经验及由其引发的灵感转化到自己的绘画经当中（技能）；最后，他的某些作品确实震撼世界、流芳百世。
从上往下，是一个层层探寻根源的过程。还以该绘画大师为例：他画出了震撼世界、流芳百世的作品，人们很惊奇；原来他掌握了一般人所不掌握的知识、经验和技能；他为什么掌握这么多呢？原来他自认为在绘画界“舍我其谁”，所以必须要比别人多学东西、多掌握东西；他为什么形成了这样的角色定位和自我认知呢？是因为他内在的动机及其所产生的特质所驱动；什么动机呢？——画出震撼世界、流芳百世的作品来！
5、冰山模型在招聘工作中的应用指南
在胜任力冰山模型中，第1项（知识）和第2项（技能）中有相当大的部分与工作要求直接相关，一般可以通过笔试、面谈以及工作模拟等方式在较短时间内予以客观测量，因此被称为“表象的”素质或能力。由于这两项因素涉及更多的是“准入”问题，即能不能胜任某项工作，所以又被称为“基准性胜任特征”。
第3、4、5、6项是内隐的，从表象上无法探测，因此需要通过特殊的测量手段（如心里测试）来探测，或者通过对其在不同场合下都相对一致行为表现、言谈举止等因素的计量与分析，来做出对其“角色定位”、“自我认知”、“人格特质”和“动机”的逻辑推理。同时，由于这些因素才是区分绩效卓越者和表现平平者的内在原因，所以又被称为“鉴别性胜任特征”。
