人生最美好的相遇,是遇到贵人。如果有人能激活、放大我的自身优势,让我成为更好的我,那个人就是我的贵人。选拔管理人员,重点是选“贵人”,和猎萝卜网小编一起了解。


面试一个部门经理,最好的结果,是找到一个能识人所长、用人所长的部门经理。这样的经理,是部门同事的“贵人”。最差的结果,是为同事们找了个克星。克星的标志,是退行性互动(regressive attachment)。


“退行”是“发展”的反义词,一个人的心智,从8岁长到18岁,这个方向的变化叫发展,反过来就叫退行。退行性互动,是让人变差的人际互动。


假如某个家庭,父母忙工作,没时间管孩子。孩子获得一个小成就,父母认为很正常,不关心孩子的那个成就(没有正反馈)。孩子欺负了同学、捉弄了老师,干了不该干的事,父母才会挤出时间来,批评教育孩子(只有负反馈)。在这个互动中,孩子想获得父母的关注,就要经常干点坏事。其实孩子本不坏,坏事干多了,便成了坏孩子。


这种没有正反馈,只有负反馈,促使孩子变坏的互动模式,就是“退行性互动”,定义如下:对情感对象心理退行的选择性关注。


领导力面试技巧之谁是我的贵人,谁是我的克星


心理研究发现,坏孩子、傻孩子、倒霉孩子,主要是“退行性互动”的结果。帕丽丝·希尔顿,曾经是个“坏孩子”,她是希尔顿酒店的继承人,超级富二代。帕丽丝一度有“盗窃癖”,逛街的时候,她会顺手偷些小东西。以她的零用钱,买这些东西绰绰有余,可她就是要偷,因为她不犯点事,父母就不会“接见”她。刚开始的时候,父母对付帕丽丝,是请私家侦探跟着她,她从店里偷了东西出来,侦探就跟进去赔钱,律师也马上赶来,和店家签不起诉协议。幸亏心理医生及时干预,治愈了她父母的退行性互动,才避免了更大的坏事。


帕丽丝“干坏事”,是想获得父母的关注。如果父母不关注,她会认为,这个事不够坏,要干一件更坏的事。她父母的处理方式,会引导她继续干坏事,到无法挽救为止。


 “倒霉”孩子,也是退行性互动的结果。父母平时不关心孩子,当孩子生病了、受伤了,会给孩子更多关爱。渴望关爱的孩子,会被这样的互动误导,形成奇怪的信念:倒霉才能获得爱。于是,孩子没事就找倒霉,把自己弄得体弱多病、身体过敏、多愁善感。传统医学认为,这是遗传性的过敏体质。心理学家发现,大部分“过敏体质”是心理性的,是孩子把“倒霉”变成潜意识的习惯,以换取父母的关爱。


如果父母看孩子,只看蠢事、坏事、倒霉事,孩子会变得又蠢、又坏、又倒霉。这样的父母,其实是孩子的“克星”。如此危险的教养模式,父母为什么要采用?结合时代背景,心理学家发现,在传统社会中,克星式的父母是最合理的教养方式。


遇到了克星式的父母,孩子想要正常发展,需要超强的毅力。在这种环境中,毅力强的孩子会脱颖而出,还会越来越强;毅力弱的孩子会退行,会越来越差。面对四五个,甚至是八九个孩子,父母不可能个个都悉心呵护。比较可行的办法,是用“退行性互动”,找出最强的孩子,再把家庭的资源,集中给这一个孩子,以确保其成才。


在封建时代,家庭是社会的细胞,一个多子女的家庭,培养出一个成功孩子就够了,成功孩子再带领兄弟姐妹共同致富,正所谓“一人得道,鸡犬升天”。回到过去的社会中,这种教养方式最合理。


现代家庭变小了,每家只有一两个孩子,退行性互动会误导孩子。为了孩子的未来,全世界发生了一轮“教养革命”。传统的“克星式”教养开始退场,现代的“贵人式”教养成为主流。现代教养以欣赏为主,关注孩子的潜力和可能性,用成就感来培养意志力。


教养革命之后,越来越多的小孩子,是在欣赏和鼓励中长大的。这一批人进入职场,又引发了“领导力革命”。在传统组织中,领导扮演克星,帮助员工发现自身缺陷。在现代组织中,领导扮演贵人,用鼓励、欣赏、期待,帮助员工实现自身潜力。新一代领导力叫“积极领导力”,和传统领导力相比,它有三个特点:


1 积极意义:为什么领导?传统领导力,追求企业的强大。为了这个目标,员工要有奉献精神,要牺牲小我、成就大我。在传统组织中,员工是企业实现目标的“资源”。积极领导力,追求员工的成长。为了这个目标,企业要关注员工发展,让员工成为更好的自己。在现代组织中,企业是员工实现自我的“平台”。


2 积极角色:谁是领导?在传统组织中,领导者是旁观者和裁判,他们不参与具体的工作,不了解工作过程,所以,他们只能根据工作结果,对员工进行奖励或惩罚。在现代组织中,领导者是教练和伙伴,他们和员工一起工作,了解工作过程,能针对员工的工作技能,给予及时的指导。


3 积极情绪:怎么领导?在传统组织中,员工去见老板,类似学生去见训导主任,要战战兢兢,如履薄冰。传统领导力,以负面情绪为动力,用恐惧、焦虑、挫败感,告诫员工别犯错。积极领导力,以积极情绪为动力,用友好、快乐、成就感,激励员工大胆尝试。在现代组织中,员工的工作情绪是乐观向上,自信从容。


在当下,面试管理者,要尽量选择积极领导力,以契合领导力的发展趋势。统计学家发现,教养革命发生的20年后,会发生领导力革命,因为新一代职业者进入职场,促使企业的领导力升级。中国的教养革命,发生在90年代,现在正是教养革命后的20年,此刻的中国,正在发生领导力革命。


领导力革命之后,很多企业会被淘汰,不是因为科技落后,而是因为领导力落后。因为教养革命之后,能忍受传统领导力的年青人越来越少。领导力落后的企业,面临招不到人、留不住人的困境,会慢慢萎缩,最后被淘汰。在这个时候,面试官把一个只会批评下属、挫败同事的“克星”招进来,会“克”走一大帮人,加速企业的萎缩。


问题来了,我来应聘部门经理,你怎么知道,我是克星,还是贵人?可以做一个“榜样测试”,看看我心目中的榜样是什么人。榜样分两种,虚拟榜样和真实榜样。虚拟榜样,指遥远的伟人,是听说过名字,看过报道,但从没见过的榜样,例如李白、乔布斯。真实榜样,指身边的真人,是经常接触,很了解、很熟悉的人,例如家人、同事。


榜样测试,可以直接提问:请说一说你人生中的五个榜样。如果我的五个榜样,有四个以上的真实榜样,我就是贵人;如果五个都是虚拟榜样,我就是克星。


你问我的榜样,我可能这样回答:“我的五个榜样,是项羽、柏拉图、王维、达尔文、摩根”。这五个人都是遥远的伟人,以他们为榜样,说明我有这样的观念:身边的真人不值得学习,要学就学遥远的伟人。这样的观念,会阻碍我发现身边人的优点,还会让我用遥远的伟人(别人家的孩子),去比较身边的真人(你看看你)。这种比较习惯,让我总能发现真人的一堆毛病,让我成为“克星”。


如果我列举的五个榜样,分别是爸爸、妈妈、哥哥、妹妹、老师。这五个人,我非常熟悉,能模仿他们的行为,还能和他们面对面交流思想。我有五个真实的榜样,说明我能发现身边人的优点,这样的眼光,会让我成为“贵人”。


谁是我的贵人?如果我能发现身边人的优点,我遇到的每一个人,都是我的榜样,如此一来,每一个人都能帮我变得更好,他们都是我的贵人。所以,先成为别人的贵人,才会遇到自己的贵人。孔子早就阐明了这个道理,子曰:己欲立而立人,己欲达而达人。


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