在很多企业，往往摆脱不了这样的一个噩梦：当组织人员规模快速扩张后，人员的效率反而不如最初只有几个人几十个人的时候高，这种现象也叫做组织的彼得原理,和猎萝卜网小编一起了解。
谷歌在通过构建以下机制，打造了“自我复制的人才机器”：
1.人才决策机制：为了保证人才招聘的客观标准，谷歌把这项标准的把控责任分由两个高级领导团队承担，一个由产品管理和工程师组成，一个由销售、融资和其他部门成员组成，每一位应聘者，都最终有一位审核人：CEO拉里.佩奇，做最终的建议。
2.龟速招募惊世人才：最初面试谷歌的过程非常痛苦，但谷歌还是坚持了招聘流程的严谨（保守），坚持投资（浪费）巨大的资源在甄选的过程中，以期实现成功招聘优秀人才的目标。在谷歌最初100位员工中，有1/3仍然留在谷歌，这很不容易。
3.谷歌的招聘渠道主要是：员工推荐，谷歌招贤纳士网，招聘（猎头）公司，招聘网站，还有一些独出心裁的做法，如在101号公路边树立神秘的广告牌，希望好奇和有雄心的计算机科学家关注并给出答案。
谷歌从来不害怕尝试疯狂的事情，以此引起最优秀人才的注意。
谷歌不断尝试和分析各种人才招聘渠道的优劣，特别重视对内部推荐的优化和完善，重视社交媒体，而普通招聘网站则被弃用。
