如果简单从劳动法来说，试用期的规定绝大部分应该是为企业方考虑的，因为在试用期里，企业可以随时由于员工的不胜任而解除劳动合同，不需要给予经济补偿金，也不需要提前告知或给予代通知金，并可以根据劳动合同签订期限设置1-6个月不等的试用期期限，这样就减少了企业由于招错人而解聘的风险和成本。其次，在试用期里企业可以按员工正式工资的80%作为员工试用期工资，客观上降低了企业的工资成本,和猎萝卜网小编一起了解。
但是劳动法规是死的，员工却是活的，员工的心却是活的，市场上人才竞争却是活的，所以企业如果仅仅只从劳动法规的角度去制定试用期规定，那就一定会有问题。
有个朋友告诉我他们公司的试用期规定是这样的：公司和每个员工的劳动合同签订期限为三年，因此试用期定为6个月，试用期工资打8折，老板认为这是国家法规给予企业的权利，一定要用足。同时，企业员工实行月度绩效考核，绩效考核的结果输出主要是用来扣绩效工资，而试用期员工因为工资已经打了8折了，所以不必绩效考核。
我说，让我猜猜你们遇到的问题有哪些：
1、是不是招人难度加大了，因为别的企业大都是最多3个月的试用期，而你们是6个月，同等其它条件的话员工自然不选择你们，一个是存在更大的试用期被解聘的风险，另一个是要损失多拿几个月的8折工资的钱；
2、是不是就算人进来了，但是因为内心其实还是不开心或者因为试用期过程比较漫长而坚持不下去，抱怨负面情绪增加，导致新员工离职情况比较严重；
3、你们奇葩的试用期绩效考核的规定，为了不扣试用期员工的工资（已经8折了不能再扣而低于8折）而不去考核和管理试用期员工的工作绩效，逻辑颠倒、本末倒置，新员工是不是要求提前转正很难被批准，而都要满6个月才能转正，或者新员工试用期被PASS也都是在6个月快结束时候才确认，因为平时也不管也不知道绩效好不好，都要等到试用期转正那个环节才去评估，最后员工也不满意老板也不满意。
朋友说全被你猜中。我说你们真的是为了占小便宜反而吃了大亏。
我认为，试用期规定的设置也好，试用期的管理也好，都要以招人用人留人为导向，或者是以招人用人留人为主要导向，而不是其它。
比如说，企业里普通岗位的工作，如果是从考察新员工能不能胜任的角度来说，根本不需要6个月，甚至不需要3个月，对于管理者，你的一个普通的下属新员工到底行不行，你如果3个月内还判断不出来，那么就必定是无能或者渎职。所以试用期的期限越长，反而会一定客观上造成管理者的工作懈怠和渎职，因为他觉得反正还在试用期，还可以慢慢观察慢慢评估。当然如果是管理类或者更高端一些的岗位，需要更多的时间去考察和评估胜任情况，多少可以理解或者能够被新员工接受。
其次，试用期既然有试用二字，工作其实是更应该被管理和实时评估的，至少应该按月度新员工进行工作的管理评估，除了工作内容开展和学习培训外，要对其胜任情况进行评估，如果行，就提早转正，员工也会因此被肯定而更加积极，这个就像工作优秀员工要去激励奖励是一个道理，而导向对了，员工积极工作，哪怕多付点工资，最后赚的还是公司；如果不行，也要及早确定解聘，这样对公司对员工都是好事，公司可以省下报酬和机会成本，而员工也可以不用在不被肯定的地方耗时间可以早点去找更合适他的工作。
第三，职场里人才最重要，这个已经是共识了，而企业之间人才的竞争越来越激烈，就像珍贵的古董文物拍卖，你想仅仅用底价是竞拍不到的，需要不断的加筹码才能吸引人才。试用期期限的规定属于人才竞争竞拍筹码的一部分，虽然不是最核心的因素，但一定也会对竞拍结果产生影响。所以别让你的规定看上去很保险很有利，实际效果上却恰恰相反。
