一般来讲,好的培训可以实现多重目的,诸如:补充或更新员工所掌握的知识与技能,持续改变员工的行为和态度,提高或改善员工的工作产出,实现人才梯队的不断优化,促进企业绩效的持续提升。但是,这些目的并非“平等”的并列关系,而是有着内在的因果逻辑(如图4-1所示)。只有真正理解了其中的“因”和“果”,才能从源头上搞好培训工作,和猎萝卜网小编一起了解。


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如图4-1所示,好的培训的确可以持续提升企业绩效,但它不能直接实现,而是需要一系列中间目标的支撑。如果一上来就想着提高企业绩效,这样的培训往往事与愿违。


(1)培训直接的目的。培训最直接的目的,是补充或更新员工所掌握的知识与技能。对于悟性高的员工来说,知识和技能是可以相互转化的,比如:课堂上讲的是《领导学》知识,聪明的管理者会一边听,一边用自己所经历的事情加以验证,用这些知识来分析自己过去领导下属过程中的得与失、对与错,然后就琢磨着如何改进,于是知识在不知不觉中就转变为技能。


同理,课堂上讲的是如何激励年轻员工(领导技能),聪明的管理者会一边听一边总结——对于人员的激励是要分对象的,年轻人有年轻人的渴望,中老年员工也有他们共性的需求,不论面对什么样的下属,满足对方内在和外在的需求是激励最根本的源泉。于是,技能在不知不觉中又上升为一定的理论(知识)。而如果员工的悟性不高、经验不足,就需要培训组织者做好与培训师的沟通工作,注意在讲授的基础上增加一些促进相互转化的互动环节。


综上,只有员工所掌握的知识跟上企业发展的节拍了,所掌握的技能能够满足企业需要了,才有可能实现促进企业绩效提高的目的。但这还不一定,因为还有一个间接目的。


(2)培训的间接目的。培训的间接目的,是持续改变员工的行为和态度。之所以有这个中间环节,是因为即便员工掌握了相应的知识和技能,他也不一定愿意在工作中应用。要想使员工能够在工作中创造性地(而非装模作样地)应用这些知识和技能,你同时还要改变员工的行为和态度。


短暂的行为改变可以立竿见影,比如动作的规范性,你只要教给他,他就可以做到规范化操作。但长期的行为改变,则需要态度乃至价值观念的改变。比如:要想使员工做到持续的规范性,在无人监督的情况下仍然坚持规范化操作,你就要使他认识到规范化操作对企业有什么好处(如产品质量有保障),对他本人有什么好处(如减少安全事故、确保产出质量、提高工作效率——最终是个人收入或职位级别的提高)。只有当他充分认识到这一点了,也充分了解随意操作所带来的恶劣后果了,“规范化”才会内化成为态度的改变。


中国马路边到处张贴的著名标语——“司机一滴酒,亲人两行泪”,其实就是试图改变机动车驾驶者的态度。还有更狠的,某建筑工地曾贴出这样一则引起广泛争议的标语:“安全生产,为你自己——你死了,别人睡你老婆,打你孩子,花你的抚恤金。”其目的,也是试图改变部分建筑工人无视安全规则、随意操作的行为和态度。关于员工行为和态度的改变还包括:培育团队精神,加强归属感,提高敬业度和对企业的忠诚度,等等。


培训的另一个间接目的,是提高员工工作的产出(包括质量和数量)。前面曾讨论过,员工的知识和技能提高了,产量也不一定持续提高。产出的持续提高,是知识、技能与行为态度相互作用的结果。当然,有些培训的直接目的并非提高员工的知识或技能,而是试图改变员工的态度。比如:拓展训练,危机教育(如《华为的冬天》),等等。而有些培训的直接目的是补充知识、提高技能,同时也间接地引起了员工对企业的认同,这里面有个非常复杂的心理活动,也需要培训组织者认真分析、精心设计。如图4-2所示。


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(3)培训的最终目的。培训的最终目的有两个:一是人才梯队不断优化(包括素质和心理状态两个方面),二是企业绩效的持续提升。


细究起来,这两个最终目的是分不开发的——你中一定有我,我中一定有你。