人力资源部的价值问题,而非人力资源价值的问题。其实,这个问题一直争论不休,为什么?因为HR部价值的衡量有两端,一端是老板,一端是员工,面对两个不同价值观、不同地位的群体,HR部能做的有多少呢?HR部的人身份是员工,决定了他有利己倾向,希望多挣工资养家糊口;同时他还是老板的代言人,决定了他有排他的倾向,拿人钱财替人消灾。这种两面性,让做HR的纠结不已,和猎萝卜网小编一起了解。


      在企业里,哪个部门的名称不断更换,好像就是人力资源部,之前叫人事部、劳资科等等,不换名称感觉跟不上时代发展。再对照一些所谓的大学更名,由什么职业学院,升级为什么学院、大学的,好像改了名字就能改变质量一样。事实上,生产部、财务部等部门名称一直沿用至今,武汉大学、厦门大学等高校的名字也一直未变。这说明什么问题?从事人力资源工作的人,或者说吃人力资源这行饭的人,都有点不自信或太相信包装了。也许你会说,我们这是与时俱进,从前对人的价值认识不全面,现在人的重要性日益凸显,不改个名字,怎么能体现我们的认识深入,重视人的价值?想法不错,但想一想,变来变去,真的人力资源部就重要了,人的价值就受重视了?未必,现在多数的HR部不还是风箱里的老鼠,两头受气。


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      价值是一个部门生产的产品通过在内、外部市场交换时才能体现出来,具体到HR部,其产出的产品是什么?有形的是关于人和事的规章制度,招聘多少人,培训多少次等,无形的是企业凝聚力、文化氛围,企业人才供给正常等。这些产品基本上是面向内部市场,即要销售给本企业的员工和老板。如一个考勤制度出台,针对迟到做出的处罚规定,员工心里会满意吗?会认可你的价值吗?不会,因为他认为这是纪律,是约束;而老板会认为员工上班都迟到,怎么会认真工作。通过这个分析可以看出,由于HR部的产品销售对象为人,且是一个个活生生的人。因为人不同于机器等物的存在,工资敢少给一块钱吗?不敢;机器可以少一次润滑维护,它依然运转如故。所以,即使产品是好产品,但因为人的复杂性,也会让产生的价值化为乌有。


       有人说,炸掉HR部,其实,炸掉了,HR部还会以其他变体存在,即作为一个整体的HR部消失了,但HR部的工作职责还是会分散到其他部门。只要企业有人存在,HR 部的职能就不会消失。举个例子,唐僧团队,没有HR部,HR的工作谁来做,唐僧,团队的负责人,他念紧箍咒,就是制定并实施奖惩制度。


      有人说,东西只有可衡量,才能被管理。但人,因为兼具物和人的双重性,物的一面可以衡量,如身高、外貌、拥有的文凭等,但人的一面基本模糊,就像天空的星星,能看见但却难知真面目。所以,选择做HR,真的要灵活一点,对人的“物性”要采用规范化的管理,对人的“人性”要采用柔性化管理。


      采用什么措施能让HR部的价值更重要?回归原点:以人为本,尊重常识。有人说,这个口号都喊了多少年,墙上挂了多少遍。是的,都是喊和挂了,没有落实。在创业阶段,以很少的钱招到高水平的人,这是以老板为本,就是价值,若是在创业阶段,大搞规章制度,这是忽视常识,没见哪个人要求婴儿微笑露八颗牙齿。


      在过去和现在,甚至未来很长一段时间里,人力资源部的人多半是找不到存在感的,既然存在了,总想向他人证明自己很能干、很有价值,陷入一种自证的危机,其结果是想的太多,做的太少,越想证明自己有用,反而无用了。生产部、财务部从没有说要搞什么战略生产、战略财务,成为老板的伙伴,几十年前的出纳是发钱,现在的出纳依然是发钱。反倒是做HR的,自己没有定力,被一些花里胡哨的名词所诱惑,变来变去,丧失了本真。