“HR观念改变命运，HR价值成就未来”，这是彭杰老师在课程上经常向学员说的一句话。中国的老祖宗造文字很有意思，我们看观念两个字怎么写?“观由又和见组成，念字上面一个今下面一个心”，意思为：今天你的心里又见到了什么?和猎萝卜网小编一起了解。
见即悟!见悟指的是你的心里有没有悟出一些道理，一些哲理，一些新的理念，因为只有悟出了道理，形成了新的理念，并愿意从行动上做出自我改变，才会有一个人工作方式和习惯的改变。这叫真正的自动自发。 因此，企业管理水平要提升，要做到无为而治，企业人力资源管理要获取进步是从HR观念改变开始的。
企业人力资源管理要真正上台阶，人力资源要真正为企业经营战略服务，企业就必须要搭建一个战略性的人力资源管理体系，而这个系统的建立和有效实施，得益于企业家、管理层、HR管理者和员工人力资源观念的转变。管理学大师彼德得鲁克说过：好观念是金，好观念是财富。说得非常好，一个成功的观念可以使企业赚到成千上万的财富，而成千上万的财富不一定能买到一个好的观念。人力资源是现代企业中最重要的资源，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。而要做好人力资源管理，就必须要使公司上下形成统一的共识，从企业老总、中坚经理、基层员工都要统一认识人力资源管理的重要性和实操性，企业做好人力资源管理必须拥有六个统一的、科学的人力资源管理观：
一： 人力资源是企业最增值、且增速最快的资源。
人才是企业的第一资源，人是企业最重要的资本。人力资源与人力资本是有区别的，人力资源只有在它不断被运用的过程中，为企业创造出大于其自身价值的时侯，才能被称为人力资本。人力资本是企业最具核心竞争力的资本，英国经济学家马歇尔在《经济学原理》一书中说：“在企业所有的投资中，最有价值的是对人本身的投资。”
人力资源管理学之父舒尔茨指出，在美国经济半个多世纪的增长中，物质资源投资增加4.5倍，收益增加3.5倍;人力资本投资增加3.5倍，收益却增加了17.5倍。在21世纪的今天，世界上最大的跨国公司通用汽车公司，其设施最大、库存最多，资产价值400亿美元，却在2009年面临破产保护;但靠知识致富、以开发软件取得成功的比尔?盖茨，他的资产总量已经达到了2000亿美元，这就是人力资本的价值。
二： 人力资源以人为本。
以人为本，就是以人为中心，把人当成最宝贵的资源来开发。一个企业，尤其是高层管理者能否真正树立"以人为本"的管理思想，直接关系到企业能否有效实施战略性人力资源管理。如果企业高层管理者不能从思想上充分地认识人力资源及其开发管理的重要性，就不可能从组织和资源上对企业人力资源开发与管理加以支持和投入，实施战略性人力资源开发与管理也就无从谈起。因此，实施战略性人力资源管理首先要求企业尤其是高层管理者要转变观念，真正树立"以人为本"的管理思想，高度重视人力资本的价值，尊重每一个人的人格，满足不同人才的需求，理解和尊重是以人为本落实的重心。关心人，尊重人，满足人的合理需求，以调动人的积极性，创造出最佳效益。
三： 人力资源管理战略比战术更重要。
企业人力资源管理最终是为企业经营战略实现服务的。将企业人力资源管理的重点转移到与企业战略的结合上，变人力资源"战术性"管理为"战略性"管理，已成为知识经济时代企业提高经营绩效、谋求长期发展的一个重要课题。
“求远”是指企业要创造可持续发展的人才发展环境，建立长远的人力资源发展规划，确保企业永续经营，谋求长远发展。“求大”是指要树立企业大人力资源观，构建起企业人力资源高地，以充分发挥人力资源管理对企业发展的基础性推动作用。“求稳”是指要设定有激励性的人才成长和工作环境，确保人才进到企业能留得住，做好好，干得稳。“求新”是指企业人力资源管理要不断根据企业经营的环境和竞争力趋势，进行改革和创新，设计符合企业发展需要的实用型人力资源管理模式，而不是停留在局部的、狭隘的、短期的传统型人力资源管理。
四：人力资源需要不断开发。
每一个员工都是公司的财富，都是可以开发的一座宝藏。只有管理者先认识到员工是宝藏，接下来才可能从开发的角度去对待员工。因为通常情况下，人们是不会去开发垃圾堆的。用什么方法来开发“人”这座宝藏呢?可以通过制度去管人，也可以用权威去压人，但每个管理者更要思考的是如何让人材变成人才，人才变为人财。这就是人力资源管理的核心---人才开发培养机制!
老祖宗造字可有学问，企业的“企”字是上面一个“人”，下面一个“止”，意思就是“企业因为人的问题，可能最终会造寄居企业关门倒闭，无人则止”。松下创始人松下幸之助如是说：松下是造人才的企业，同时也生产电器!所以人才并不是天生的，是需要管理者想法设法培养出来的，通过资本投入、知识投入、管理投入创造出来的。只有持续对人才进行投资开发，人才才会脱颖而出推动企业可持续发展!
五：人力资源重在激励。
从小孩学步你会发现，由于受到妈妈的激励，小孩子会兴奋地多走几步;足球场上你会看到，由于受到球迷狂热地助威，球员会爆发出无穷的力量，这种助威也正是一种激励的方式。事实上，企业的每个人都需要得到激励。激励的方式有两种：一是物质层面的，另一种是精神上的。从物质上来讲，有加薪、晋升、奖金，给予更高的工作挑战、工作岗位轮调等等;精神层面则为语言和行为上的，没有固定的模式，表现为称赞、肯定、表扬、士气鼓励、行为示范等等。企业人力资源管理的一切活动，都是激励人、凝聚人、鼓励人、塑造人，因此，要想人力资源迸发出最大的能量，创造出最佳的效益，就要做好对人力资源的各种激励、建立长效激励机制，运用各种方式、方法和手段，全方位的对人力资源进行激励。
六：企业文化管理是企业人力资源管理的最高境界。
企业价值观统领了员工的思维模式和行为模式。企业要想员工在工作中做到目标统一、思想统一、行为统一就必须构建先进的企业文化。人与文化是企业竞争力的源泉，是企业可持续发展的基本驱动力，文化管理是现代企业管理的最高境界。
为什么企业在组织变革与流程再造中员工感到迷茫、迟疑而不愿跟进，导致变革成效不佳?为什么很多明星企业最终成为流星企业?很大程度就是因为企业文化缺失。企业文化理念与员工行为严重背离，富士康事件不只是偶然，也有其文化的原因。因此，企业要求发展，求稳定，还要靠企业文化留“心”，企业文化管理和创新将成为企业人力资源管理一项重要职能。
另一句话：“HR价值成就未来”是指企业人力资源和人力资源管理者只有真正创造出利润和价值，才有自己的未来，才有企业的未来，才有中国经济的未来。尤其是企业HR管理者，每天都在做人力资源工作，每天都在为企业各部门提供人力资源服务，我们在提供服务的同时，如果能够满足内外部客户的个性化需求，使得他们的工作能力提升，工作业绩提升，那么HR就是在为企业创造利润，并提供无形的价值。人力资源部有两大经营，一方面他们经营客户，一方面他们经营人才。
总的来说，就是使企业内外部客户和企业的人才满意度最大化。这就是HR的价值所在。人是企业的核心，没有了“人”，企业就会停止运转;而企业又是市场经济中社会系统运转的核心，没有了企业细胞充满活力的跃动，整个社会必将因为“缺血”而失去生机。人才的“选、用、育、留”是人力资本运营链条上紧密相扣的环节，为了更好地衔接好这些环节，作为一个企业专门管理人力资源的专业服务机构，就必须用心地去实施和执行好每一个服务流程。这样才能突显企业人力资源部门的价值。
所以，人力资源管理者在服务中为客户创造价值，通过不断学习、改变HR服务理念、创新提升HR服务能力，通过高效服务实现人力资源的自身价值。但在许多企业人力资源管理过程中，我往往看到他们所做的是注重做什么(智力引进与开发、塑造企业文化、技术投资、培养领导者，等等)而非能够传达什么、创造什么价值。因此作为一个专业领域，作为一个专业的人力资源管理者应该何去何从?好的人力资源管理实践(和优秀的人力资源管理者)一定是能够为企业的 “客户”、“股东”、“员工”、创造价值，这才是HR生存之道，发展方道，生涯之道，未来之道!
