先从“没事”说起。为什么员工会“没事”?这要从两个角度来看,一个是外部施加给员工的事,一个是员工自己生事,和猎萝卜网小编一起了解。


外部施加给员工的事,无非就是领导交待的任务、绩效指标一类,应该说绝大多数员工的事都来源于此。因此,当一个员工”没事“时,主管要反省任务与员数的匹适度,要反省绩效管理的严肃性(不严肃的绩效管理导致员工对指标任务不重视,有事也当没事),要反省激励的及时性与满意度(干与不干基本一个价,员工当然选择不干)。


而员工自己生事,就涉及到员工本人的心态,可能也就切到题主想问的事业心。我认为可以从三个方面来回答。


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1.事业心并非全员皆有。说真的,把工作当成职业,还是当成事业(志业)是有区别的。当成职业的,更多是考虑每个月能挣多少钱,一年能达多少收入;当成事业的,会考虑多久之后能挣多少钱,能实现哪些经济、社会效益。也就是眼光长短的区别。现在会有很多人提倡后者,觉得后者更崇高,所以总看到朋友圈在转发一些关于世界富豪早上四五点起床五六点到公司的文章,而没人去歌颂那些八九点准时到公司的员工。我不觉得这二者之间有好与坏之分,不是每个人都能成为世界级富豪,这是现实,只要承认了这个现实,我们也就不应该强求员工都具有事业心,不应该要求每个员工都狼性十足。职业心态的员工也要给予肯定。


2.组织管理范式影响员工心态。在具体的工作过程中,良好职业心态的员工会把事情按照规矩或传统一板一眼地做好,而事业心态的员工会想着如何把事情做得更好。过去的组织多是科层组织,所以组织文化往往是服从上级,个人发展由上级决定,无论我们制定了系统性的看起来科学合理的绩效薪酬体系、人员多通道发展体系,这些终究是局限在科层组织里,科层组织最大的弊端就是无论如何激励,都少有人敢去突破创新,因为要讨好上级,评价权在上级手里。在今天的互联网时代,个性化要求越来越强烈,当C2M的商业模式越来越流行时,会迫使许多原来的科层组织瓦解(科层组织适合组织资源办大事,比如大规模生产同样产品,而这种生产方式根本适应不了C2M定制化产品的生产需求),走向平台型组织。平台型组织赋予员工更多自主权,唯客户(市场)而不是唯上级。一般来讲,平台型组织的事业型员工要比职业型员工来得多。平台型组织虽然为数不多,但并不鲜见,比如组织转型后的海尔,比如海底捞的员工赋权,还有许多推崇阿米巴的组织。


3.激励方式影响员工心态。又提到激励了。举个例子,面试时,作为应聘者说当前年收入大概是30多万,面试官说公司给这个岗位的定薪也是30万,但是能不能拿到这么多要看你个人的表现。这种谈判方式其实蛮伤害具有事业心的求职者,因为这种说法是把收入限死在30万,而不是“你完成指标,就给你30万,你表现卓越给你50万也没问题”。这种薪资激励对于事业心的员工而言是负向激励,打击其积极性,可能使其转型为职业型员工。我觉得现在的许多企业可以制定“科学合理的”薪酬水平表,因为现在很多企业都还是科层制,但薪酬水平表不该固若金汤,你越敢奖赏,事业型员工就越敢冒头。特别是一些几十人、十几人的小组织,不要用死工资压抑大家的积极性,还美其名曰“激励”。


说了这么多,我总结下:


1.我的观点:事业型员工也好,职业型员工也好,都是组织必须的,不要强求每个员工都有事业心,相反要反省下组织的管理是否有问题。


2.如何管理没有事业心的员工:组织管理范式向平台型组织转型,激励措施向开放性薪酬转型。