随着我国旅游业的高速发展，酒店业已经成为了旅游产业一个必不可少的组成部分。然而，目前我国酒店业在朝国际化、集团化方向发展的过程中出现了一系列的瓶颈问题，其中酒店管理中的激励机制的问题显得尤为突出，激励机制应用的好坏逐渐成为了决定酒店业兴衰的重要因素。因为在完善的激励机制作用能不断的提高酒店的内在竞争力,才能当今竞争的主题下能有所作为。因此对酒店激励机制的建立就成了各大酒店面临的十分迫切的问题,和猎萝卜网小编一起了解。
一、相关概念界定
本文研究主要应用激励理论并结合酒店管理的知识对现代酒店管理中的激励机制的相关问题进行分析，笔者先将相关概念界定如下：
（一）激励的含义
所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励主要是从心理学和组织行为学的角度来定义的。
（二）激励机制的含义
“机制”一词是指系统内各子系统、各要素之间的相互作用、相互联系、相互制约的形式和运动原理,以及内在的本质的工作方式。故综上所述, 激励机制，也称激励制度。就是在组织系统中, 通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用之间的方式。
二、现代酒店管理中激励机制存在的问题
（一）激励手段单一，激励对象缺乏针对性
如今国内的大部分酒店员工的收入基本上都由工资和奖金两部分构成。酒店对于员工的表现多数也是给予物质的奖励，这样员工容易把物质看得很重，产生攀比现象。结果对酒店的激励越来越挑剔，最终造成了酒店管理者只能越来越注重对员工物质上的激励，相对的忽略必要的精神激励。目前国内酒店激励机制多是采用短期性、临时性、单一性的激励措施，缺少长期战略性的激励机制，未能达到激励的预期效果。
在激励对象的选择上，缺乏针对性。没有对员工的自身需求进行有效的分析，呈现出“一视同仁”的局面，即对全体员工实施统一的激励措施。未能有效的考虑到员工需求的差异化和动态化，结果适得其反。这是因为没有认识到激励的基础是需要，而同样的激励手段不可能满足所有的需要。
（二）激励机制不合理，薪酬制度缺乏竞争力
国内的酒店管理中大都有涉及激励机制，大部分酒店在制定激励机制的时候往往是死搬硬套西方酒店管理集团激励机制的模式，借鉴先进的模式固然是好的，但是未能结合国内酒店业的行业特点和酒店自身的现状制定出来的激励机制。在实际的操作中往往存在着不切合实际的考核。例如酒店只单凭任务的完成与否作为唯一的评判标准来对一个团队进行激励。这样做，一些无绩效的员工也拿到与其他员工等额的绩效，这样会打击员工的积极性。
酒店薪酬制度缺乏竞争力。在现今经济社会时代，酒店业的市场已经趋于饱和，随着竞争的进一步加剧,国内酒店业市场已步入微利时代。这造成了酒店业的利润大幅度下降, 而酒店利润直接决定了所属员工的薪酬待遇，再加上酒店业的硬件设施投入成本较高,且此行业也属于典型的劳动密集型行业,这势必会导致员工的薪酬大幅度降低。员工想提高薪酬是很难的，其主要途径就是通过自身努力工作换取领导的认可而得到极少的晋升机会。所以酒店的薪酬制度竞争力较弱，一些专业的酒店人才纷纷流失，于是造成目前酒店业人才普遍短缺的局面。
（三）缺乏鲜明的企业文化
企业文化，或称组织文化是指一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。其主要是由三个层次构成的（见图1）。
企业文化对所属员工具有激励功能，是当今企业较有效的激励方式。企业文化激励通过物质文化、制度文化和精神文化相互作用、协同运作这种运行模式体现其本身所隐含的激励作用，进而达到提高员工的积极性的激励目的。酒店作为企业主体形式之一，也离不开对员工的激励。员工激励已经现代酒店管理中的核心问题，激励作为现代酒店的一种内在机制，是酒店企业文化的客观反映。优秀的企业文化对激励机制的建立有促进作用，会影响酒店全体员工的价值观，是左右酒店发展的决定因素。因此酒店在制定激励机制的过程中不应该忽视企业文化的影响, 应将企业文化因素融入到激励机制体系的设计和实施的全过程，这样制定出来的激励机制才行之有效。
如今国内的酒店在企业文化上普遍的存在不同程度的问题，多数酒店在企业文化的制度文化和精神文化建设上不受重视，或者不完善，突出体现在文化停留在物质层面。这种现象在我国酒店业中普遍存在，很多酒店在硬件设施设计上，处处标榜出文化的设计，文化却只停留在物质层面。酒店很多设计都是力求体现中国特色传统文化的元素，绝大多数员工却不了解酒店文化的设计内涵，文化还停留在物质层面，无法认知酒店企业文化的深层次内涵。
(四)缺乏行之有效的员工培训和职业生涯规划
酒店的培训是员工不断成长的重要保障。在现今市场经济时代，人才竞争日益激烈的大背景下，培训成为吸引与留住人才的关键手段。制定科学完善的员工培训不仅能够加强酒店本身的核心竞争力。而且作为酒店激励机制的重要表现形式能为员工持续学习与发展提供有力的支持。
随着国民素质的提高和对精神文化需求的递增，酒店员工的需求已经开始由物质需求转向精神需求。因此酒店也更多的考虑了员工的精神激励，而职业生涯规划就是精神激励的主要措施之一。职业生涯规划在酒店中的使用，不仅使激励机制的方式多样化，同时也使激励机制在应用上更加的灵活。酒店可依据员工的需求差异，制定个性的职业生涯规划，满足员工的差异需求。
(五)陈旧的人才观的弊端
陈旧的人才观的影响下酒店不会过多的关注现有员工的利益和需求，从而导致忽略了员工的激励。大部分酒店对人才重视不够,甚至还处于“资本雇佣”阶段,认为员工只要出钱就能雇佣到。管理者在日常的酒店运作中只会指使员工，更恶劣的会把自己的情绪带到管理工作中。这样未能调动员工的积极性,更谈不上激励员工。在员工的岗位的安排上，未能人尽其才，人力资源严重浪费这种的现象在国内的酒店普遍存在。这种现象是由于管理者未能根据员工的能力、特长和岗位意愿进行合理的安排，多凭管理者主观进行安排。这样员工无法得到与自己能力相匹配的岗位，导致员工对酒店的管理层的产生不满进而员工心理产生失衡,最终降低员工的归属感和忠诚度，甚至会导致员工的流失。
