多数人都期盼事少钱多离家近的工作，很多企业也同样希望着用小钱办大事，一个人能顶三人用。在企业和员工之间看似不能调和的矛盾，人力资源做一个尽量平衡的薪酬设计就显得尤为重要。既为企业节约成本，又让员工相对满意,和猎萝卜网小编一起了解。
一、薪资要建立保密原则：
薪酬制度可公开，个人薪资需保密。薪酬制度的公开是为了让员工明白公司薪酬设置的原则、种类和标准。但在公司管理中，薪资保密制度要严格执行，不得互相打听和互相透露薪资，一是为了避免因比较而引起不必要的纠纷，二是为了便于管理的主观把控。
二、新老员工薪酬既要有联系，也要有区别：
老员工对于企业来说既是优势，也是劣势。优势是老员工熟悉岗位，技能熟练，忠诚度高，劣势是技术水平停滞，可进步空间小。一个企业的发展必然需要输入新鲜的血液，但为了新老员工间的平衡，既要让老员工看到差距，又不能寒了老员工的心，既要新员工看到追赶的目标，也要让新员工对企业产生认同感和安全感，在薪酬设计上就需要进行等级化薪酬和福利化薪酬的设置。
例如老员工可以设置工龄工资，相对人员流失的成本，工龄工资成本较小，它是对老员工忠诚度的认可，也是体现老员工优越性的地方。新员工设置学历工资，技能等级证书工资。这两样的设置既是为了保证新员工的薪酬水平，也会激发老员工的自我学习和自我增值的斗志。为了避免老员工停步不前，也让新员工建立对企业的归属感，在薪酬设计中，薪酬的多样性和员工的自身价值属性相结合是可参考的一项原则。
三、薪酬调整中，设置等级幅度，可升也可降，要破除调薪就是加工资的固定观念。
结合员工的工作表现和工作绩效，将个别薪酬调整、局部薪酬调整和整体薪酬调整有机结合，以任务结果为导向，结合工作态度和价值观，建立立体的薪酬调整方案，不要让升职加薪由斗米恩变成了石米仇。
觉得薪酬是个很大的课题，遇到的问题也很多，因为这是员工的切身利益。今天和大家就简单聊一聊其中的两三个小问题。薪酬包含试用期薪酬、见习期薪酬、转正薪酬、固定薪酬、提成、奖金、补贴等等，每一个设置都是牵一发动全身，所以在薪酬设计中，需要慎之又慎。
