公司薪酬体系运行一段时间后,随着企业发展战略以及人力资源战略的变化,现行的薪酬体系可能不适应企业发展的需要,这时应对企业薪酬管理做系统的诊断,确定新的薪酬策略,同时对薪酬体系做出调整,和猎萝卜网小编一起了解。


     薪酬调整是保持薪酬动态平衡、实现组织薪酬目标的重要手段,也是薪酬管理的日常工作。薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。


(一)薪酬水平调整


     薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下,将薪酬水平进行调整的过程。薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。


1.薪酬整体调整


      薪酬整体调整是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化、公司整体效益情况以及员工工龄和司龄变化,而对公司所有岗位人员进行的调整。


      薪酬整体调整就是整体调高或调低所有岗位和任职者薪酬水平,调整方式一般有以下几种:


(1)等比例调整


      等比例调整是所有员工都在原工资基础上增长或降低同一百分比。等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工,从激励效果来看,这种调整方法能对所有人产生相同的激励效用。


(2)等额式调整


     等额式调整是不管员工原有工资高低,一律给予等幅调整。


(3)综合调整


     综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的优点,同一职等岗位调整幅度相同,不同职等岗位调整幅度不同,一般情况下,高职等岗位调整幅度大,低职等岗位调整幅度小。


2.薪酬部分调整


       薪酬部分调整是指定期或不定期根据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况,而对某一类岗位任职员工进行的调整,可以是某一部门员工,也可以是某一岗位序列员工,亦或是符合一定条件的员工。


(1)年末,人力资源部门根据公司效益、物价指数以及部门、个人绩效考核情况,提出岗位工资调整方案,经公司讨论后实施。一般情况下,个人绩效考核结果成为员工岗位工资调整的主要影响因素。对年终绩效考核结果优秀的员工,进行岗位工资晋级激励;对年终绩效考核结果不合格的员工,可以进行岗位工资降级处理。


(2) 根据人力资源市场价格变化,可以调整某岗位序列员工薪酬水平。薪酬调整可以通过调整岗位工资,也可以通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。


(3) 根据公司发展战略以及公司效益情况,可以调整某部门员工薪酬水平。薪酬调整一般不通过调整岗位工资实现,因为那样容易引起其他部门内部不公平感,一般情况下是通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。


3.薪酬个人调整


      薪酬个人调整是由于个人岗位变动、绩效考核或者为公司做出突出贡献,而给予岗位工资等级的调整。


员工岗位变动或者试用期满正式任用后,要根据新岗位进行工资等级确定;根据绩效管理制度,绩效考核优秀者可以晋升工资等级,绩效考核不合格者可以降低工资等级;对公司做出突出贡献者,可以给予晋级奖励。


薪酬水平怎么调整?薪酬调整应注意哪些事项?


(二)薪酬结构调整


       在薪酬体系运行过程中,随着公司发展战略的变化,组织结构应随着战略变化而调整,尤其是在组织结构扁平化趋势下,公司的职务等级数量会大大减少;另一方面,由于受到劳动力市场供求变化的影响,公司不同层级、不同岗位薪酬差距可能发生变化,这些都会对薪酬结构的调整提出要求。


      一般情况下,通过调整各岗位工资基准等级,就能实现不同岗位、不同层级薪酬差距调整要求;但当变化较大,现有薪酬结构不能适应变化后的发展要求时,就需要对公司的薪酬结构进行重新调整设计。薪酬结构的调整设计包括薪酬职等数量设计、职等薪酬增长率设计、薪级数量设计以及薪级级差设计等各方面。


      需要指出的是,在进行薪酬体系设计时,要充分考虑薪酬结构变化的趋势和要求,使通过调整各岗位工资基准等级,就能实现薪酬的结构调整,这样操作简单、方便。不到万不得已,不要轻易进行薪酬结构的重新设计。


(三)薪酬构成调整


       薪酬构成调整就是调整固定工资、绩效工资、奖金以及津贴补贴的比例关系。


        一般情况下,固定工资和绩效工资是通过占有岗位工资比例来调整的。在企业刚开始进行绩效考核时,往往绩效工资占有较小的比例,随着绩效考核工作落到实处,绩效工资可以逐步加大比例。


       津贴补贴项目也应根据企业的实际情况进行调整,在那些津贴补贴理由已经不存在的情况下,应该取消相应的津贴补贴项目。


       奖金根据企业效益情况以及人力资源市场价格,进行增加或降低的调整。


(四)薪酬调整注意事项


     (1)薪酬调整要注意系统性、均衡性


      薪酬调整是牵一发而动全身的,无论是薪酬的整体调整、部分调整、个人调整,还是薪酬结构调整、薪酬构成调整,都涉及员工的切身利益,因此薪酬调整要慎重,注意系统性,同时注意不同层级、不同部门员工薪酬的平衡。另一方面,薪酬调整应保持常态进行,不能一次调整幅度过大。


    (2)要建立薪酬调整长效机制


建立薪酬调整长效机制,使员工收入增长与企业效益、物价上涨水平保持同步,使业绩优秀者得到晋级,使业绩低下者薪酬不能得到增长。


     以下是国家某局在深化行业收入分配改革的指导意见中,有关建立工资收入正常调整机制的条款:


     一是通过岗位变动调整工资,通过公开选拔、竞争上岗、择优聘用等实现“岗变薪变”。


     二是通过岗位等级变动调整工资,通过专业技术职务评聘、职业资格认证以及工作业绩考核等实现“等级能升能降”。


        三是通过岗位档次变动调整工资,通过年度绩效考核,确定进退档比例,对考核优秀者直接晋升一档;对连续两年考核称职者晋升一档;对考核基本称职者不调档;对考核不称职及连续两年考核基本称职者降一档。


        从以上条款可以看出,某局对薪酬个体调整做了明确说明,在岗位变动、职务晋升、年度考核等方面对薪酬调整都做出了规定。


        从这个文件可以看出,某局的目的是改变过去事业单位工资两年一次整体调整的做法,根据绩效考核做部分调整,业绩好的每年可以晋升一级,业绩一般的两年晋升一级,业绩较差的不晋级甚至降级。


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