随着人才测评技术的快速发展,越来越多的企业开始借助测评工具来解决人才选拔的难题,未来仍存在巨大的应用空间,然而,正是由于测评技术的快速发展,相应专业人才的储备较为不足,企业对测评工具的使用难免存在一些误区,现将主要问题罗列如下,和猎萝卜网小编一起了解:


1.人才测评工具是万能的?


首先,人性具有复杂性和深邃性,任何一种测评工具都只可从一个角度来对其进行窥测,并不存在百分之百准确的人才测评技术。其次,我国测评技术发展较为滞后,任何一个成熟的测评工具都需要多年实践积累和数据校验,目前人才测评市场鱼龙混杂,甚至有一些公司胡拼乱凑一些测试题目卖给企业,其效度和信度根本无法保证。因此,单纯依靠人才测评分数来进行选拔可能会漏掉优秀人才,收进庸才甚至伪才。


2.只有国外的测试工具才是可靠的?


外资测评公司起步较早,产品研发时间长,数据积累丰富,很多成熟经典的测试经受了实践的检验,具有良好的口碑。很多公司在选取测评工具时出现“崇洋媚外”的倾向。他们忽略了一种重要的概念:常模。所谓常模,就是在人才测评中用于比较和解释测验结果时的参照标准,同样的结果对比的人群不同所代表的意义也不同。大多数的国外测评软件只经过简单的汉化处理,没有针对中国人特有的文化与心理特征建立适合中国人的“常模”,因此其结果不具备解释意义。


3.过于追求精确的测评结果?


许多企业在进行人才测评时,过于看重测评结果,希望人才测评能提供全面的精准评价。事实上,人才测评很难达到这种精确度,有些测评要素是可以很精确地进行测评的,例如数字运算能力;有些则是很难进行测评,例如责任心、创新能力,这时就需要进行模糊测评。所以人才测评应秉持精确测评与模糊测评相结合的原则,能精确处尽量精确,不能精确之处则须抓大放小,这个原则体现在测评要素的设计、方法的选择、评价过程、结果分析的全过程中。


人才测评技术使用误区有哪些?


4.认为测评指标越多越客观?


从理论上来讲,测评指标越多、测评工具越多,对于员工的评估越全面。然而在实际过程中,企业无法在现有时间与资源下组织如此全面的测评,一方面,企业投入过多时间与资源,造成不必要的消耗,另一方面,大部分员工并不乐意参与如此冗长的人才测评,可能引发抵触情绪。实际上,过于追求全面,反而失去了测评的聚焦性。每个企业都有其自己看重的东西,对每个岗位的要求都不太一样,企业能够了解到这些素质状况就够了,按照2/8原则来确定测评指标是比较明智的做法。


5.在缺乏专业水平的前提下滥用测评工具?


有些企业为了节省测评成本,由相关人员自行从网上下载免费测评工具进行推广施测,他们对于测评理论与原理并不了解,对于工具的使用与结果的解释具有较大的随意性。在启动测评工具之前,相关人员应对自身对于工具的掌握程度进行评估,必要时应借助专业力量,以确保标准化地推进测评,并实事求是地对结果进行解释。


6.不考虑岗位的差异性?


许多企业因专业度不足,测评方案较为粗糙,甚至一套方案通用全员。不同层级、不同岗位,其核心职能不同,工作要求也不同,应配套不同的测评方案。如对基层管理者的考核要侧重其专业知识与技能。而对于高层管理者的考核则须深入考核其管理能力、决策能力、沟通能力等深层心理特质,针对专业技能的考察可以适当减少,因为能够升迁至该层级的人员经过很多岗位历练,在基础专业技能方面并不欠缺。 


7.用人才测评代替绩效考核?


有些企业混淆了人才测评和绩效考核,希望在年终时,用人才测评技术来衡量公司员工一年来的表现。实际上,影响员工工作绩效因素很多,除了员工的动机、价值观、工作态度以及个人特质等因素,还有知识技能、团队配置、行业现状等因素。因此,人员素质是影响绩效的重要因素之一,人员素质并不等同于个人绩效。在年终考评时,两者可以结合起来开展,但不可以人才测评代替绩效考核。


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