招聘有没有效率和质量，可以从人工成本利润率反映出来；培训成本高不高和培训效果好不好，同样可以从人工成本利润率反映出来；绩效、薪酬、福利、晋升等方面，“花小钱办大事”、“这钱花得值”、“贵有贵的道理”不也从人工成本利润率上体现出来吗。总之，人工成本利润率是对人力资源部的一个综合考量，是人力资源部最大的价值体现。那么怎么提高人工成本利润率呢？和猎萝卜网小编一起了解。
1、分解、统计与分析。整个公司的人工成本利润率相对好统计，但是各单位的数据就不太好统计了，所以很多公司单位就没有相关考核项目，这样就导致不能暴露出问题点在哪，因为利润影响因素太多，人工成本构成单位太多，时间跨度又长。举个例子，品质部门因为没有考核与人工成本相关的项目，所以当某车间2条生产线在加班时，品质单位用2个人加班，当1条生产线在加班时，品质部也是2个人在加班。这样不仅浪费了人工，还起到反作用，因为有富余时间来闲聊、玩手机。这种情况大家都能看到，但是都不想做“恶人”。
那么，怎么应对呢？可以用人工成本毛利率、人工成本费用率等数据代替。这里的关键是必须要考关于人工成本的相关项目，由于单位特性不同，比重可能不一样。总之，没有统计就没有监督，就更讲不上改善与进步。
2、提高人均产值，降低人工成本。这方面人力资源部可做的活就多了，招聘主要看关键岗位能否招到人才，不是人才又怎么下来，人才的判定标准有哪些维度。培训主要发力点有2个：1）是培训资料的完善，缩短培训时间和成本；2）考试试题和考试，培训不考试，效果差80%，口试也必须要有试题库。晋升等级、绩效考核、薪资结构、奖惩机制等没有相对公平、没有有效激励、不与公司利益一致，那么那些都是假的，都是为做而做而已。
举两个例子，一是某公司在ERP系统使用相对成熟后，将人事文员、货仓文员、生产文员、工程助理、跟单文员几大岗位进行工作优化合并，只保留人事文员和跟单文员，两岗位薪水提高30%，总减员2.5人；二是某公司业务进行改革，内部使用菲尔德薪酬法，外部大量使用兼职业务员（无底薪，单提成），业绩猛增30%，其中外部兼职业务员来源有：未应试成功的业务员、内部非业务员工、内部员工的亲朋好友、同行、上游客户/职员等。
除自动化半自动化之外，人力资源可以参加的其它措施还有：技能竞赛、业绩PK、日事日毕，定产包量、计件推行、内包方案、提案改善等。
3、减少浪费就是增加利润！人力资源关注的主要浪费有：
1）冗员过多。由于战略调整、组织调整或系统导入等，公司内部重心改变、结构改变或工作流程改变，人员配置等方面也应随着改变。
2）工作不饱和。个人能力太强或本身工作难度太低都会造成人力浪费，需要适时调整工作。
3）行政浪费（手续繁多，等待核查，职责不清，多人经手等）。建议组织扁平化，岗位工作分析重新评估。
4）指令太多。做事有广度，但没有深度，指令/要求如牛毛，大部分都是浅尝辄止，半途而费，或是不断地炒冷饭。
5）标准不一。由于流程、标准没有界定下来，人为影响因素非常之大，离职或请假都会造成事故发生。
6）目标不明确。目标、重点不明确，经常做着事务性的工作，主末倒置，浪费人力。
7）企业文化没有形成，没有核心价值观。人治—>法治—>心治，人治费时费力不持久，就像执法交警去出勤；法治全面覆盖常补洞，以罚代管还忙不及；心治犹如春风化雨和作泥，省时省心省力气，你好我好大家好！
综上，人力资源部除了在完善相关流程制度外，还必须花大力气在“人工成本利润率”上，成就自我，成就公司，为企业减负，创造更多的价值！谢谢！
