很多HR做绩效考核一开始都是找各行业的绩效指标库，或者各种绩效考核模板，作为自己的入门“秘籍”，和猎萝卜网小编一起了解。
大一些的公司在推行绩效管理的时候，往往会找咨询公司做一套方案，咨询公司会做一套《绩效辞典》，把公司主要的绩效指标进行定义和描述。用的时候，HR只要从中选取一些指标，拿出来进行考核就行了。
时间长了，小HR变成了老HR，对于本公司的主要指标也了如指掌。
面试绩效方面的职位，面试官也会问你，对于绩效指标的熟悉程度。
是不是熟悉了各部门的绩效指标，就能做出令人满意的考核方案呢？
我们举一个栗子就会比较清楚。
比如，我们知道制造型企业，都会关注三个要素：质量、成本、交期。
这三个因素是生产部门的KPI。
比如：我的考核目标是：
质量合格率≧98%
成本降低率≧10%
交付及时率≧95%
猛一看，这目标定得不错，主要的指标都有了，也都量化了。
那问题到底在哪里呢？
结合以上指标，请大家先回答以下几个问题：
1、质量、成本、速度，哪个才是目前最需要改善的问题？
2、一年内同时改善这三个方面，我们的人才、资源是否足够支持？
3、相对于竞争对手，我们在这三方面的优劣势是什么？
4、从客户的角度，客户目前最看重的是产品质量，还是成本，还是交货的速度？
我想，要回答这几个问题，不是靠《绩效辞典》里的指标库，也不是靠你知道各个部门的KPI，甚至知道业务流程就能解决的。
我们要做的是由外而内的HR。
仅仅知道各部门的KPI 是不够的，了解公司的业务流程也是不够的，因为这些都是“内部”视角，我们要有“外部”视角。
要有“外部”视角，需要回答刚才我们提到的问题：
1、客户目前最看重的是产品质量，还是成本，还是交货的速度？
2、相对于竞争对手，我们这几方面的优劣势是什么？
3、结合以上的两个问题，我们在生产方面的策略是什么？
我们看到，我们的生产策略是基于了解外部客户的需求，竞争对手的状态，以及自身的优劣势基础上确定的。如果你不了解“外部”，是很难制订有针对性的KPI的。
如果你能够回答以上这些问题，我想你制订KPI就有了依据，而不是简单拿一些通用型的指标来填充。
说到这里，我想你应该明白，为什么我说，你把各部门的KPI背的再熟也没用。
结语
我们常常喜欢拿来主义，拿行业公司的KPI，拿一些绩效考核模板，来依样画葫芦。
但是由于客户需求的不同，竞争对手的不同，自身优势的不同，相应的战略也会完全不同。因此，看似差不多的KPI，基于不同的策略，KPI的侧重点完全不同。
