本人从事人力资源工作5年有余,各模块都有涉及,记得当时我是在一些小微企业任职,企业对人力资源并不重视,导致人力资源体系并不规范,我所能涉及的都是一些粗浅的工作,例如:招招人,办办社保,培训一下安全知识。当时的我好比井底之蛙,而且自己又不是科班出生,天真的以为人力资源工作不过如此,拿着3000多块的月薪感觉挺满足了,和猎萝卜网小编一起了解。


后来经历了一些变革,我才知道自己大错特错,为了改变自己的认知,就去学习了一些人力资源方面的知识,只要有公开课,论坛,书籍,都会去看。我觉得做人事不难,但是要做一个合格的人事就不容易了,每个模块都有自己的高阶技能,想要达到高水平,只有不断地学习,运用实践才行。


人力资源每个模块都有自己的高阶技能


人力资源分为六大模块,分别是:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理。简单的说就是人放到他最合适的岗位上去,通过激励,使其发挥最大的价值,并给与相应的回报,使其和公司共同发展。其中人力资源规划是重中之重,其他5个模块都是围绕着这个模块来展开的,也就是说人力资源规划是战略级的,如果战略没有把握好方向,其他5个模块做得再好也只是徒劳。所以我认为最难的模块就是人力资源规划。没有格局,没有全局观的HR是做不来的。



人力资源规划涉及五个方向:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划,其中战略规划又是这里面最重要的,这时要根据公司经营目标来制定的。一般能涉及到这个模块的都是经理或总监级别的了,这也是我的目标。为什么人家老是说不懂运营的HR不是好HR,战略规划一定要深入一线,了解公司运营状况,只有懂运营,才能为公司制定出符合公司发展的战略规划。我有一个HR朋友,他们公司的老板聘请了一位专家作为公司战略顾问,这位顾问刚来公司就给公司制定了一系列的战略规划以及制度规划,由于老板对他十分信任,立马就开会要求把这些规划贯彻落实。一个月过去了,公司的近况并没有明显的改善,相反,一些基层员工和管理层员工纷纷提出离职,最后老板感觉不对,立马叫停,这才把损失降到了最低。这件事的主要原因就是专家以为靠自己一个人就能帮助企业改善,但是他忽略了自己对企业的一无所知,一上来就把他那套理论搬来用,才导致了改革的失败。现在有很多HR朋友喜欢拿别人的那套搬到自己的企业,这是大忌,适合别人的不一定适合自己。



最喜欢的模块非招聘莫属,我刚接触HR的时候,第一个模块就是招聘,当时只是简单的招招人,用人部门拿出招聘需求,然后我就通过一些招聘渠道去招人,当时的心理就是完成任务,人的好坏和我无关。有的人说招聘是最有钱途的模块,我也这么认为,但是想做好招聘也是不容易的,一个优秀的招聘专员,需要具备的能力不少,例如:沟通能力,洞察力,阅历,面试技巧以及判断能力。我喜欢招聘的原因是可以和各式各样的人员打交道,只有多面试,多和应聘者打交道,才能提升自己的阅历。好的招聘专员可以往招聘经理和猎头方向发展,这可以积累自己的人脉,万一哪一天出来单干,这些就是你手上的资源。深入招聘模块,需要掌握的技巧也很多,面试方面就要学会结构化面试和非机构化面试,文件筐测试以及无领导小组讨论等,人才方面有人才梯队建设,人才库的建设,人才预警以及雇主品牌的建设,这些能力都是保证企业选人,用人,留人的关键。



还有别的模块对我来说接触的不多,但是我知道没有简单的模块,而且每个模块都很重要,特别是绩效这一块,关乎到企业的生死存亡,人具有主观能动性,管理人是世界上最难的难题之一,一个成功的企业中,一定有一个好的领导者,这个领导者一定有大的格局,还有个人影响力,能通过岗位权利之外的影响力来影响员工。就如乔布斯所说:我要去做我认为最正确的事,要做最正确的事必须要有一流的人才,我还要告诉这些一流的人才,我们现在做的事情将能够改变历史。这样的愿景才能让他的牛人团队为了目标不顾一切的去奋斗,去实现理想。


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