为什么企业内部培训普遍人气低、意愿差、反馈少?很多时候,是培训师或管理者没有好好的思考下面这2个问题,和猎萝卜网小编一起了解:


“学员为什么要来接受你的培训”


如何才能让他们主动且乐意接受你的培训?



01“学员为什么要来接受你的培训?”



很多培训师会很苦恼“辛辛苦苦组织的培训,实际参与者却寥寥无几”。即使业务部门自行组织的培训,作为讲师的业务经理,也很难调动团队的每一个员工都乐于接受被培训。


导致,很多时候,培训是企业培训师或管理者自行上演的一场“独角戏”。



包括前期的“培训需求调查”也似乎是一个走过场的形式,美其名与“听取民众心声”。但最终培训的结果是,要么满足不了实际需求,要么让大家“不痛不痒”。


我觉得,培训师应该像产品经理,他的首要任务不是去销售产品(课程),而是先研究你的产品(学员):



“学员为什么要来参加你的培训?”


大部分企业,更多是把培训当成一种强制规定,甚至写进制度里:“无论是什么培训,若达到几次不参加,即警告或辞退”,完全是企业专制文化的一种反映。


其实,每个人因为在学识经验、知识背景及思维层次上的不同,对培训的认知会不一样。这就是为什么我们在做培训需求调查时,同样的培训项目,却能得到完全不同意见的反馈。


尤其是新生代员工,会认为培训是一种“洗脑”行为。他们不愿意接受单纯的培训,甚至会对某次培训内容或培训师提出自己的质疑。


原因不是因为他们比较自我,不愿意遵守公司规定,更不是不爱学习,而是“他觉得你的培训不能让他有所收获,无法对他产生价值。”



所以,他们参加培训的目的就很简单,就是要有用、有用、有用!


为什么企业内部培训普遍人气低?


02 “如何让他们主动且乐意接受培训”



培训也是一种学习的过程。但对于学习者,尤其是成年人。因为记忆力消退,工作压力大,整段时间少,使得他们对于“学习”这件事情既渴求又苛刻,以至于想通过培训而改变他们,并不是一件容易的事情。


所以,想要让其主动且乐意接受培训,首先要了解“设计出色培训项目五步模型”:


1.了解“为什么”


如果学习者知道“为什么”,即他应该学习某些东西,而且这个原因对学习者来说很有说服力,那么他学习的成功率就提高了。


并且对“为什么”了解得越透彻,学习的效果就越好,持续的时间也越长。


也就是说,“为什么”是让培训师告诉学习者他所学内容的价值何在。



2.明白“是什么”


俗话说“没有目标就没有方向”,学习也是如此。


通常我们在一次培训过程中,即使培训结束了依然无法了解此次培训的目的是什么?


所以培训师在培训之前,需要向学习者阐明此次学习的目的是什么,这个非常重要。


目标越明确、越有意义,他们的学习积极性就越高。



3.“内容结构化”是王道


“铅笔、苹果、汽车、汤姆、柠檬、约翰、文具盒、火车”


10秒钟后,先将上面的文字用手遮挡,然后请你凭刚才的记忆重新写下上面的文字。


是不是很吃力,怎么也想不起来。


而再来看下面的这个组合


“铅笔、文具盒、苹果、柠檬、汽车、火车、汤姆、约翰”


10秒钟后,依然遮挡然后让你再来默写,是不是比之前轻松很多。



数据表明,第二组更容易让人记忆,准确率也更高。


人类是一种追求秩序的动物。如果秩序缺失,他们就人为创造秩序。


更证明,对学习者来说,学习内容越是结构化,他们越容易掌握和记忆。



4.“回应”引发动力


相信我们都会有这样的一个感受,若是自己感兴趣的话题或主题,你就会做出更多的反应或回应。


就像老师一定是比较喜欢课堂上积极举手发言,对他的教学及时做出回应的学生,而这样的学生,大多时候成绩也要明显好过那些无任何反应的学生。


研究证明,学习者对所学内容做出的回应越多,学习和记忆效果就越好。



而回应方式有多样,比如“回答问题、填空、分类、解决问题、做决定、甚至讨论和争论。”


培训师需要采用多种方式引发学习者的回应,促使其记住所学内容。


但有时,成年人对于所谓“有所回应”并不是从思维上真的在回应,也就是说并没有真的走心:


“你开车开了一会,突然记不起刚做了什么,或者发现自己正走在一条并不打算走的路线上。”


“当有人把你介绍给陌生人,你们互相微笑、握手,然后你才意识到自己没有记住这个人的名字”等等。


也就是说,成年人很多时候是进入了“自动”的模式而已,这是一种正常的机制,但问题在于,在“自动”模式下,你的思维无法参与回应,所以不会接受新的信息。


而唯有意识的回应才能引发学习动力,这种回应对理解和记忆极为关键,但是学习者必须保证全身心的投入学习过程。



5.让“反馈”形成闭环


反馈是学习中最强大的机制,反馈告诉学习者他们的表现是否恰当。


来自培训师或环境的反馈会告诉学习者他们的回应是否得当,从而帮助他们调整或者继续回应。


而从培训师的角度来看,反馈应该既有纠正作用(让学习者调整回应),又有确认作用(让学习者知道自己已经部分或完全掌握了知识)。


频繁和特定的反馈能够帮助学习者完善表现,但若反馈太过具体或过于特定性,也会使学习者迷惑,而可能产生反作用。



6.奖励的力量


如果你穿了一件新衣服,收到很多人赞美,那么你以后还会不会穿这件衣服呢。答案是肯定的。


培训也是如此。


如果培训不能让他有所收获,不能让他变得更好,他为什么要接受这次培训呢。


对大多数人而言,成功是最好的奖励。在学习过程中,奖励这个手段可以起到巩固和强化的价值。


而奖励一般分内在奖励(当你取得学习成功时体会到的成就感)和外在奖励(针对你的成功给予的实物奖励比如金钱、礼物等)。



人们得到的内在激励越大,就越能感受到更多的学习乐趣,对学习者就越有益处。


也就是,以学习者(培训对象)为中心,以绩效(变得更好)为基础,才是培训的终极目标。


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