一般来讲,人力资源预算受国家经济指标、政府工资指导线、技术革新、企业战略、经营规划、经营模式、企业人员总量和净流量、人力成本的构成等因素影响,和猎萝卜网小编一起了解。



国家经济指标一般看两项,一是GDP,看国民生产总额的增长幅度,经济发展趋势;二是CPI,即国民消费价格增长指数,看生活成本的增长幅度。GDP一般来讲是信心指标,是国家经济整体增长的趋势。就我国GDP增长趋势来看,随着国民经济整体基数的扩大,及国家对环境治理力度的加强,未来数年认可按照7%左右预见。CPI是一个直接的因素,消费价格提升,带来生活成本的提升,如果收入保持不变,就相当于收入是递减的。比如说2006年CPI平均为2%左右,如果收入不增长,就相当于工资下降了2%,具体到个人,收入降低的感知则更强。


政府工资指标线,由各地发布的最低工资标准增长建议及各行业岗位的薪酬指导水平。最低工资标准是不打任何折扣,企业必须执行的。例如,在过去的五年内,各省市最低工资水平增长幅度在15%左右。影响最直接的是普工,在基本工资标准和加班费基数上都能带来直接的增长。普工薪资的提升,也间接推动了管理人员工资的增长,薪酬是一盘棋,牵一发而动全身。


人力资源预算编制的影响因素有哪些?


技术革新对人力资源需求影响往往是巨大的。比如更换了新设备或新的生产线,自动化程度大大提升,就会大大减少用工量,然后会增加一些新的工种。这些影响一旦出现,会直接影响人力资源预算。




企业战略对人力资源预算的影响主要表现在自身的规划决定了企业的后续投入力度。企业采取了增长战略,投资增加,业务增长,对人力资源需求也会增长,进而导致人力资源预算的增长。企业采取收缩战略,市场和业务缩减,企业投资减少,内部整顿,精简机构和人员,则会带来人力资源投入的减少。采取何种或哪几种经营模式,及每种经营模式的规模构成,也影响人力资源需求的数量。如自营模式,自有员工为主,使用的直接人力较多;而承包经营或其他合作模式,总公司只负责管理,经营和成本下放到承包人手中,对人力资源的配备就少了很多。




除了战略之外,具体的经营规划对投入的影响更直接。经营指标主要有产值、新签合同额、利润等。制定不同的经营目标,人力预算的投入幅度也不一样。1个亿的产值和5个亿的产值,分解到对人力资源的需求,是两个完全不同的等级,因此对应的人力资源预算也是有巨大的差别。经营预期决定了次年员工是否调薪及调薪的具体幅度大小。



人员净流量预测,是在企业正常经营的前提下,在现有人力资源总量为盘底,对未来人力资源流量的预测。人员净流量=人员增长数量(社会招聘、校园招聘、其他产业流入等)-人员流失数量(离职、淘汰、退休等)。净流量可是正数,也可以是负数,正数则代表预算的增长,负数则适当调减预算。




人力资源成本的构成,是预算精细化制作的影响因素。一般来说,企业人力资源成本构成包括:职工薪酬、福利性投入、五险一金等政策性成本、离职经济补偿金、劳务派遣费(劳务工资和管理费,如涉及)、各项激励投入(专项奖励、股权激励等,如涉及)、招聘投入费用、培训预算、项目咨询费用、薪酬调查费用、人资信息化系统费用、其他人力资源活动费用(由人资部牵头的活动,年会等费用)。


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