先说研发岗位的职位分析吧；这里的职位分析不是对现有的岗位做职位分析，而是对于要招聘的岗位做职位分析，准确的讲是职位JD的分析，分析之后才能更加精确的搜寻建立和面试邀约,和猎萝卜网小编一起了解。
其实研发的职位分析对于新手来讲最难的就是对于技术的理解，因为很多研发岗位刚开始的范围就是很广泛，用人部门经常会说只要候选人C写的好，在Linux系统下面做开发，这个事情他就是可以做的，但是对于我们招聘而言，会C和Linux系统下开发的人那么多，我怎么知道你要的是哪一个呀，这个时候我们就要和用人部门去确认部门到底需要什么类型的人；对于我拿到一个新职位的jd时候，我一般会做三方面的准备，
第一，上网检索该职位的一些相关技术名词
讲真，这个工作刚开始的时候真的是很枯燥，毕竟很多做人力的朋友们是文科生，理解这些程序上面的名词真的是很难，但是，做这个确实很有意义的。比如docker开发工程师，我首先会了解docker是一个什么样的东西，以及和docker类似作用相仿的一些技术，了解了这些之后，我会了解一些和docker配合使用的技术，比如使用docker的开发语言主要是Python，他换有一些mesos等的编排工具，刚开始懂得不多没有关系，先记录下来只有和用人部门去确认
第二，和用人部门负责人去沟通职位
研发大神们最擅长的事情莫过于长话短说，短话不说的技能，所以在询问他们的时候，问问题问的不能太广泛，我一般会问，XX总，我刚才查了一下，我们这个职位的主要技术用的是docker，我还查到了XX，但是这几个的关系我不大懂，这时候研发大神们就会给你比较细的讲解，很多时候，研发大神是觉得我们不懂技术他们才不愿意讲的，但是等你对这些东西一知半解的时候，他们会用尽全力帮你解释清楚；弄懂了技术之后，就可以顺势问部门负责人所招聘的人员之后的工作内容以及对于这个人之后的一些期望以及在这里他能学到什么（这块一定要问清楚，之后方便和候选人很专业的沟通岗位）；最后可以询问部门负责人能不能给几个问题以及问题的答案，方便和候选人初次沟通（当我们遇到我们吃不准的简历的时候，这些问题就派上了用场）
第三，和部门同事再次确认职位
最理想的状态就是部门负责人可以把我们想要的东西全部解答清楚，毕竟负责人很忙，所以我们就要和部门其他同事沟通了（这些只限定一些不敏感职位），一般这些时候我会把一些更小白的问题抛出来询问，他们也会更加nice的给我解释这个职位来是要做什么的，以及我找什么样的关键字就可以找到这些人，有时候一些热心的同事还会给我推荐相关企业，论坛和贴吧等等
在这些步骤确认完成之后，就可以去搜寻简历了，在第一简历推荐的时候，我会在邮件中标准每一个简历我选中的理由，并且也会询问部门负责人简历不合格的理由，以此来提升简历的推荐准确度
接下来关于打cc的一些自己的理解，现在对于很多企业打CC的工作会有实习生来完成，对于这种操作手法我是持保留态度，和候选人的第一次沟通就是电话沟通，有效沟通可以提升面试到达率，其实对于一些主动投递较多的简历可以由实习生来完成，对于一些主动搜寻的简历我建议还是自己完成。我打CC的一些方法是：
第一：自我介绍；首先，在候选人接通的电话的时候先自报家门，并且告诉候选人是从哪些渠道上面了解到候选人的简历信息，其次会介绍公司的一些情况，包括规模、主营业务、融资情况，最最重要的是确认地点；最后告诉候选人我们所要招聘的职位是什么（这里面有个小tip 一般我会告诉候选人您的简历我们这边负责人有看过，他觉得你XX这段经历和我们现在这个人职位特别匹配，所以让我这边和您沟通一下）
第二：询问问题，如果候选人时间方便的话，这时候我会问一些问题（之前部门提供的问题）问过之后大概心里面会对候选人有一个判定，我也会把候选人的答案记录下来去和部门反馈，这样对于部门和候选人双方都会觉得你比较专业，是懂得这个岗位的
第三：确认时间，如果顺利的话，我会和候选人确认一些面试的时间，如果候选人听完首次介绍不确认的时候，我会主动提出我把这边的职位信息发送至邮箱，但是后面也会提一句，如果方便的话可以不以加一下微信（日后你若对职位感兴趣或对职位有问题，可以方便询问）
其中，提升面试邀约率的方法还有一个就是初面电话沟通，因为很多候选人都是在职状态，如果可以说服部门负责人第一轮面试可以电话沟通的话，其实效率是有多提升的，因为部门这边不仅仅会对候选人有一个专业的评估，也会给候选人更加清楚的介绍之后来任职的职位，如果双方首次电话沟通满意的话，复试到面的成功率就会比较高了
招聘是一个环环相扣的工作，我们只能把控好每一个细节，才能提高最后的成功率，因为每一个环节的成功率都是乘法而不是加法，只要一个环节没有把握好，之前的工作就归零了。
当然，这个也只是我工作中的一些感悟，欢迎大家讨论，优化出更好的JD分析和电话邀约流程。
