妇孺皆知的曹冲称象的故事，这里不再赘述。其实，曹冲称象和积分式绩效管理有类似的地方，都是通过把一个庞大到难以搞定的事情通过分解的方式来解决。当一位管理者在凭印象打绩效的时候，就像是信口估计大象重量的大臣，是靠不住的,和猎萝卜网小编一起了解。
大家都会认为曹冲称象这种精细的方法不错，石头一块一块地称；在绩效上，员工的贡献在每一件事情上逐一度量，肯定更准确。可是，这样做可能会带来两个问题：
1. 会不会太麻烦了？如果投入大于产出，那就没有意义了。
2. 很多事情都是败在坚持上，这个能长期做吗？
就第一个问题而言，的确，如果有一杆大称，直接就把大象的重量给称出来，那是最简单的。但是，当时的现实生活中不是没有吗？我们的后续讨论都是基于这个基本事实来做的。做绩效考核的时候，很多管理者都期望着这杆大称，想把员工的绩效直接给“称”出来，有谁实现了请告诉我。正是苦于没有，所以我们退而求其次，通过积分式绩效管理来做。
就像曹冲会去称每一块石头的重量，在积分式绩效管理中，我们会对团队内的每一个项目和任务预估分值，项目完成后，项目分值就给员工，记到他的“功劳簿”上。到了需要出绩效考核结果的时候，这些项目上的分值可以直接使用，而且也会占绩效结果的大部分（推荐占比70%）。
如果想让一项制度有生命力，在这个快速变化的时代里，应该遵循轻流程的原则。在积分式绩效管理中，每一个项目都要估值，完成后都要计分，这两个关键步骤应该尽可能简化。
估值要想有公信力的话，就需要管理者主导。管理者自己应该对业务和技术很了解，这样就能对各种各样的工作任务实现快速估值。同时，还可以考虑使用预估值的办法，例如按照一个规则或者比例做估值。例如，做A这类事情的项目，一般给1分。或者两种岗位之间做映射，例如一个项目开发花了5天，测试就预估2天，一天1分，所以2分。这些规则简单明了，有利于提高效率。管理的节点一定不能成为瓶颈，这是管理者要切记的。这些通过一个项目管理软件来实现，并不复杂。开源的如JIRA，就可以胜任。
有了估值，后面的计分的步骤也要简化，不能繁琐。例如，不要搞那种传统领导的“一支笔”审批，什么都要签字。计分当然也需要管理者来做，但也就是一个复核的过程。默认信任员工，这样双方都省事，只是一旦发现欺骗行为就要打击，以实现纠偏和公正。计分也应该通过软件来做，轻松便捷。计分的功能可以放到项目管理软件里，也可以单独编写一个工具来做这件事情。信息化是基本的要求，不能沿用纸质的或者邮件的老一套。
是否能够坚持的问题，可以分两方面来看。一方面，如果是流程过重，或者不合理，那是要去优化的。一定要让流程足够轻，节省大家的时间。我们的主要工作是解决公司商业上的问题，而不是这些流程。另一方面，这个世界没有完全自动化的东西，特别是规章制度上的事情，都是要管理者去力推和坚持的。在这方面，任何方案都无能为力，需要管理者自己从内心中生长出一种力量去坚持。
