在如今,企业的内外部环境不断发生着变化,对企业的影响越来越大。应对变化的重要方式就是不断学习和进步,提升员工的能力素质。企业要更加重视员工的培训和开发,将员工的培训和开发视为应对企业内外部环境变化的主要手段。因此,培训部门和培训管理人员也逐渐受到企业的重视,和猎萝卜网小编一起了解。
以下介绍一下如何进行培训管理。全周期的流程如下:
图1培训管理工作流程
1、 培训需求分析
培训需求分析从两个维度、五个方面开展:
Ø 自上而下:工作目标分析、管理层的要求、员工过往绩效表现、人才盘点发现;
Ø 自下而上:部门和员工自身的培训需求。
表1自上而下的培训需求分析
序号 | 工作要求 | 关键成功因素 | 责任主体 | 对员工的要求 | 员工能力素质现状 | 需要提升或培训的内容 | 培训方法 | 时间安排 | 费用估算 |
1 | 目标一:销售收入提高20% | 1、A级、B级客户销售收入提高10% | 销售部 | 销售技能达到三级,客户导向意识强 | 销售技能二级 | 销售技能 | 讲授法、研讨法、角色扮演法 | 1-2月 | 5万 |
2 | 2、开发有效新客户20家,平均销售收入100万以上 | 销售部 | 信息搜索能力达到二级,商业敏锐性强 | 信息搜索能力二级,商业敏锐性较弱 | 商业敏锐性 | 讲授法、实践法 | 1-2月 | 4万 | |
3 | 3、市场推广效果提高30% | 市场部 | 创新能力达到三级,沟通影响能力达到三级 | 创新能力一级,沟通能力三级 | 创新方法 | 讲授法、研讨法、案例研究法 | 3月 | 6万 | |
4 | 目标二 | 1、 | …… | ||||||
5 | 2、 | …… | |||||||
6 | …… | ||||||||
费用估算合计 |
表2自下而上的培训需求调查
序号 | 部门 | 岗位 | 需求项目 | 内容描述 | 培训方法 | 重要程度 | 急切程度 | 目前水平 | 培训提供方 | 费用估算 | 备注 |
对于通用类培训,由于涉及的面非常广,为便于聚焦管理,也会将需求调查限定在一定范围内,如某集团总部的通用类培训需求调查表:
表3通用类培训需求调查表
需求部门 | 填表日期 | 年 月 日 | ||||||||
编号 | 培训项目 | 内容描述 | 需求人员 | 培训方法 | 讲师类别 | 描述对工作的影响 | 需求时间 | 需求人员目前水平 | 建议培训方 | 费用估算 |
1 | 演讲技巧 | |||||||||
2 | 财务基本知识 | |||||||||
3 | 企业法律实务 | |||||||||
4 | 人际关系及沟通技能 | |||||||||
5 | 外语能力 | |||||||||
6 | 商务礼仪 | |||||||||
7 | 文化素养 | |||||||||
8 | 健康养生 | |||||||||
9 | 压力管理 | |||||||||
10 | 商务谈判 | |||||||||
11 | 通用人力资源管理 | |||||||||
12 | 管理心理学 | |||||||||
13 | OFFICE技巧 | |||||||||
14 | 经济学原理 | |||||||||
15 | 户外拓展训练 | |||||||||
16 | 其他 | |||||||||
您是否愿意担任某些课程的内部讲师? | □是 □否 | 课程名称 |
2、 制订年度计划
结合上述四个方面的分析调查,得出年度培训计划初稿。再征求各部门意见后修改完善,报管理层审批。
表4年度培训计划
年度 | 版本号 | 审核 | 批准 | ||||||
序号 | 项目名称 | 内容描述 | 培训方法 | 培训提供方 | 实施时间 | 费用预算 | 参训人员 | 所需资源 | 备注 |
培训费用合计 |
3、 培训准备与实施
每次开展具体的培训活动前,还应先将详细的实施方案按管理权限报批,便于管理者清楚了解每次培训的具体安排,在布置工作时提前做出安排。
培训实施方案的主要内容包括:培训目的、培训内容、培训对象、具体时间地点安排、项目费用、项目负责人,必要时还可以附上培训实施方的介绍及联系人信息等。
如果需要与受训员工签订服务协议,应在培训正式实施前完成签署。
培训实施前的准备工作主要包括:培训场地、培训资料、物品道具、用餐、交通、住宿等。
根据培训的组织方和实施方的不同,培训活动在具体实施时有五种情况,各方承担的职责不同,在实施培训时需明确分工:
表5培训活动各方职责
类型 | 例子 | 主要职责 | |||
人力资源部门 | 内部讲师 | 业务部门 | 外部培训机构 | ||
第一种,由人力资源部组织,由企业内部讲师负责授课的内部培训 | 企业文化培训 | 方案设计,活动组织与准备,现场管理 | 培训内容准备 | —— | —— |
第二种,由人力资源部组织,由外部培训机构负责授课的内部培训 | 商务礼仪培训 | 活动组织与准备,现场管理 | —— | —— | 方案设计,培训内容准备 |
第三种,由人力资源部组织的外部培训 | 选派员工参加大学的MBA学习 | 活动组织 | —— | —— | 方案设计,培训内容准备,现场管理 |
第四种,由业务部门组织并负责实施的内部培训 | 生产工艺培训 | 备案管理,现场提供支持 | 培训内容准备 | 方案设计,现场管理 | —— |
第五种,由业务部门提出,外部培训机构负责授课的外部培训 | 六西格玛管理培训 | 审批方案,资料备案 | —— | 活动组织 | 方案设计,培训内容准备 |
在培训实施的过程中,还应注意做好以下几点:
Ø 员工签到,人力资源部保留培训记录;
Ø 征得培训方及讲师同意的前提下,保留培训影像资料;
Ø 如果学员较多,培训时间较长,应分组管理,便于组织召集与讨论;
Ø 准备好安全预案,包括逃生通道、自然灾害、交通意外、医疗救助、突发事件等。
4、 培训评估与总结
培训评估主要针对组织工作、培训方法、讲师水平、课程设计、培训效果等进行全方位的评价,以发现存在的问题和待改进的空间,并推动下一步的培训工作的提升。
开展培训评估可以遵循柯克帕特里四级评估模型,即反应评估、学习评估、行为评估和成果评估。常用的有以下几种评估方式:
表6培训评估方式
培训评估层面 | 主要评估内容 | 实施评估的时间 | 常用的评估方式 | 评估方 |
反应评估 | 对培训内容、培训流程及其他方面的直观感受和满意程度 | 培训刚结束 | 问卷调查、座谈 | 培训组织方/培训机构 |
学习评估 | 学员对所学知识、技能的掌握程度 | 培训过程中或结束后 | 书面测试、口头测试、技能测评 | 培训组织方/培训机构 |
行为评估 | 学员在培训后行为改变的程度 | 培训结束后的一段时间内(如1-3个月) | 观察法、360/270度测评 | 员工主管/人力资源部门 |
成果评估 | 培训对工作业绩或成果的影响程度,主要体现为一些指标,如销售业绩、生产效率等 | 培训结束后较长时间内(如半年-1年) | KPI考核 | 企业或部门 |
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在培训管理中,要特别重视需求分析。它是开展培训的先决条件,除了上岗操作类的培训有很明确的要求,其他的培训要么满足管理层的要求,要么满足业务部门和员工的需求。有的企业花了很大的精力设计了培训的项目,花重金请了优秀的老师来授课,但员工的参训热情却并不高,管理层也对投入高、产出差不满意,问题就是出在源头的需求分析上。培训不要做成锦上添花的事,而要雪中送炭。