第一步：收集信息：知己知彼，百战不殆
1. 求职动机：候选人为什么换工作？是为了薪资？发展空间？家庭距离太远？公司伙食不好？… 如果提供的岗位正好可以满足其关注点，成功率会大很多；
2. 目前薪资：目前薪资是判断其薪资要求合理性的重要依据，了解清楚其薪资架构，是月薪制的还是拆分的，年终奖、绩效资金都有多少；
3. 家庭情况：有无孩子、距离公司远近，是全家就他一人上班还是怎样？父母情况，压力如何？家庭因素是影响其的另一个重要因素；
4. 候选人是否有其它的offer: 有offer的薪资是多少，候选人往往会做出对比，选择他最关注的最能给他带来便利的一个；
5. 其它要求：社保、公积金、居住证、户口等；
第二步：分析信息、制定策略
1. 对候选人来讲，公司有哪些优势？
公司知名度；
工作地址离家近；
弹性工作制，上班自由；
公司发展空间好，有望成为核心人员；
工作稳定，方便照顾家庭；
……
2. 对候选人来讲，公司有哪些不足？
岗位吸引力不够，工作内容单一；
薪资不具有竞争力；
工作压力大，加班多；
工作地点偏远；
发展空间受限；
……
3. 候选人最关注的点是什么？
学习型的：培训体系完善，一对一导师，培训机会多，成长空间大；
事业型的：晋升空间大，公司行业领先，行业发展好，公司发展好；
金钱型的：薪资待遇，加班费，调薪机制，年终奖，各类补贴（餐费、交通费、话费等等）
成功型的：独当一面，行业领先，行业发展，公司发展；
4. 如何谈判，候选人会有怎样的问题或顾虑？
提前预演，结合候选人的关注点利用公司亮点或卖点，想好应对答案，打消顾虑，成功说服；
第三步：正式交谈
1. 开场寒暄，建立起友好的谈话氛围：候选人在心情放松的情况下更易说出自己的真实想法，便于对照给决策；
2. 传达信息：除了传达offer、薪资信息，可以更多的讲述候选人的关注点，并帮助候选人计算年薪及大致增幅，拆分结构，放大优势。
3.
倾听和回应对方的反馈：介绍完后观察并分析候选人的反应，如不太确定，就直接询问：
“这个offer您觉得怎么样，可以接受吗？”
“ 对于offer您有什么问题吗？如果没有问题的话，我这边就去签批了。”
如果候选人有疑虑，可以使用两个小策略促进offer的达成：
策略A：强调优势，弱化对薪资的关注（如果候选人对薪资不是很满意，可以抛出第二部准备好的卖点和依据候选人的类型做出对应的回应，强调其他优势或者福利，来劝说和吸引候选人加入公司，比如：发展空间大，培训机会多， 公司福利好，上班地点离家近，公司可以帮助解决户口等等）
策略B：适度打压，降低期望（如果候选人很自信，认为自己值更高的薪资，可以适当的打压，比如：市场行情，按照市场行情，我们的这个薪资还是不错的/很合理的；弱化候选人的重要性，经验/英文还是有所欠缺；如果是薪资期望太高，可以将其期望薪资与能否得到offer联系起来，委婉的告知如果要求太高超出范围没有办法录用了。打压一宁要适度，注意维护候选人的自尊和保持安全的谈话氛围，如果过度打压和让候选人觉得挫败，很容易导致谈判的失败。）
4.
虚设领导:
1） 给自己虚拟一个领导，让对方认为你不是offer的最终决策人，超过范围是需要领导决定和审批的，自己只是中间传递信息的。
2） 这样更容易让候选人放下戒备，坦诚的告诉你他的想法和顾虑，更容易了解到候选人的真实想法，知道了他的真实想法，才能抓住软肋，精准的分析和劝说候选人。
3） 能给自己留有缓冲余地，如果候选人觉得谈的这个薪资低了不能接受，可以说再去跟领导沟通、申请一下，这个缓冲的时间可以留给HR去思考和分析，重新进行第二轮谈判。）
5.
收尾：
1）该说的都说完了，如果候选人仍要考虑，则给予他最多不超过3天的时间；
2）如果最终候选人还是对薪资不满意期望提升，不要当场回应，可以“你的期望我们也会考虑，但结合现在人才市场的情况，我们提供的薪资是XXXXX，你可以再考虑考虑，两天之内给我们一个回复。”
3）如果觉得候选人的要求太高不太可能给到，此时可以暗示说这个薪资可能很难申请下来，为第二次的谈判做铺垫。
不论结果如何，都要淡定、不动声色；能答应最好，不答应也无需紧张，从容面对。
