人力资源行业发展趋势受国家人力资源发展整体趋势影响。要想预测人力资源发展趋势，需要参照以下几点,和猎萝卜网小编一起了解。
1. 我国人力资源整体状况。
2. 发达国家人力资源发展状况
3. 我国人力资源发展政策
4. 我国教育体制改革.
1. 我国人力资源整体状况
回顾历史。我国自建国后，人口凋零，49年到53年实行了一段鼓励生育政策，54年开始计划生育，在78年国家强制独生子女政策之前，这一政策出现了反复并且未有强制政策。这也导致了改革开放以后，中国享受了近20年的人口红利，但同时，也大大增加了我国的就业压力、社会稳定的压力。自78年,我国实行了独生子女政策后,这一政策缓解了我国的人口压力,但是也踏入21世纪之后,中国进入了刘易斯拐点。15年我国开放2胎，在16年出生的这批人毕业以前，也就是20年内，中国进入刘易斯拐点是不可逆的事情。
在我国有人口红利的时候，很多企业招不到人才的情况下可以用人海战术来替代人才。也就是用3个甚至1个普通人力来替代人才，现在，很多中小企业连适岗的人员招聘都很吃力。原先一个优秀人才可以顶3个普通人力，现在这一差距被拉到了5倍以上。这一原因是由信息爆炸，对信息的学习、吸收、处理、利用导致的人才差距。原来我们学习2本书，考试成绩是80分和90分，现在我们需要学习20本书，考试成绩就是50分和90分了。
人才的短缺加上08年版的劳动合同法实施，导致人力资源成本不断上升。在税收政策未有变化的情况下，企业成本压力过大。中国的中小企业寿命从10年前的3.5年变成现在2.8年，成本变高是一个重要原因。
对人力资源从业者来说，选育用留也发生了重大变化，以前用各种招聘技术选人，现在要面对无人可选的尴尬境地。所以如果还是被动的强调招聘本身的工作，HR和企业都会被社会无情的淘汰。争抢人才变成选拔人才的前置工作。营销式招聘理念将全面替代原有的选人理念。
2. 发达国家的人力资源发展状况
人力资源本来就是一个舶来品，但是它是经济社会，资本社会的重要发展工具。世界上的发达国家之所以发达，与其管理水平不无关系。所以发达国家的人力资源现状就是我们的重要参考依据。发达国家比如美国早早的进入了刘易斯拐点，日本的情况与我们不同不分析。在美国，充分重视每一个人才，充分发掘和培养每一个人的能力。在美国，很多企业招聘不到长期工作的人才，所以美国的短工市场非常发达，像万宝盛华这样的公司做的非常出色。
在我国，培训市场鱼龙混杂，培训成本经常比挖人成本高，加之求职者素养问题，经常毁约，所以企业培训往往得不偿失。这就导致了很多企业寄希望在招聘环节解决公司的问题，在培养人上舍不得投入。
当整个社会大部分企业都是如此的时候，中国的人才发展水平便会受到限制。实际上，企业可以根据需要培养属于自己的独特人才而不担心人才流失，但是我国中小企业同质化严重，这就导致了培养的人才容易流失的现状。
现在的用人环境是一个充分双向选择的时代，企业如果不培养人，则求职者的理想无处安放，职业规划路径无处实现。我所知道的一家培训公司，在大力培养企业自我培训的能力，这一点让我非常赞赏。
国外的人力资源非常系统，从业者需要进行严格的学习和认证才能进入行业工作。国内的人力资源从业者门槛较低，很多人是因为找不到其他的工作，或者公司需要而进入人力资源行业的，这就导致了人员良莠不齐。然而每一家公司都需要人力资源工作，所以从业者基数庞大。
我们看到三茅的小白很多，问的问题很零散，都是因为不够专业不够系统造成的。最近打卡有不少问招聘问题和培训问题的,我看了下,其实都在培训体系和招聘体系内,假如学会了体系,可能这些问题也就不会拆开问了.随着社会的发展，未来的人力资源行业从业者一定是越来越专业，门槛也越来越高。假使一个人的职业规划路径不是人力资源，建议给自己做好职业规划后再考虑要不要踏入人力资源这个行业。
3.我国人力资源发展政策
很多行业是靠国家政策吃饭的行业，受国家政策影响很大。比如外贸，比如房地产。不光是我国，其他国家也是一样。这些年我国也兴建了很多产业园，大力扶持人力资源公司。因为我不知道国家未来会有什么政策，所以这里不做预测。
4.我国的教育改革
我国的教育改革很多年了。改到什么程度，我们心里有数。每年涌入社会的毕业生都是注入市场的新人力。这些毕业生的水平也决定我国人力在企业工作时的起始水平。自我国进入刘易斯拐点后，毕业生原来越难以管理，传统的洗脑式管理不再适应于现在毕业生，企业管理要回归人的本性和需求理论，如马斯洛、赫兹伯格。人性是管理的自然规律。违背规律的企业必将被社会淘汰。
所以，我总结的未来人力资源的发展趋势有如下几个
1.向发达国家学习，人力资源工作更系统和专业
2.管理回归人性，尊重自然规律。
3.全员营销式招聘
4.企业重视自主培养人才
