想迅速确定候选人，就要知道用人部门为啥不着急确定人选，他说的还行，肯定是对某些地方不满意，认为还应该有更好的，这个原因也就是问题的关键。
从用人部门的角度看，影响招聘满意度有三个因素：候选人、招聘人、招聘制度与流程。
一、候选人
从主题描述上看，用人部门直接的反应就是对候选人不是完全满意，还行的态度，就像鸡肋，食之无味，弃之可惜。那这个不满意具体是哪不满意呢？
1、明确标准
当初与用人部门确定的招聘需求是否准确。我们是否清楚用人部门真正的要求。经常会有这种情况，用人部门说不清楚他们想要的人是什么样。这就看出为什么会出现HRBP这个岗位了，我们需要与业务部门多配合、多沟通，了解他们平时的工作是什么样，用他们的“语言”去沟通，当他们说不清楚的时候，我们能知道他们想要什么。如果你还不十分了解业务，那就让用人部门给你举几例子，身边什么样的同事是符合他们要求的。
2、是否合理
用人标准明确了以后，我们也要会判断这个要求是否合理。有没有完美的候选人，用人部门的要求越高，找到相应候选人所需要的时间、精力、成本就越高。就像本题说的，用人部门不急，那可以提高要求，挑好的，慢慢挑，淡化或忽略时间成本。他不急，你急什么呢？你需要的是优中选优，这是追求完美的代价，用人部门能接受，你又纠结什么呢？
二、招聘人
招聘人也就是我们HR，是不是对我们不满？这里的分析只是说存在这种可能，也许会有个人恩怨在里面，影响了工作。想一想之前和用人部门有没有什么“过节”、矛盾？不管有没有矛盾，我们都要找用人部门的负责人好好谈谈，但谈的侧重点不同。
1、如何沟通
如果有矛盾，这个过节隔了多长时间，之前有没有专门去化解。这次你去谈你可不可以化解矛盾，还是需要找人帮助、从中调停。谈的过程以明确用人标准为主，清晰用人要求。注意回避之前的矛盾，不要再激起矛盾。达成共识后，见机行事，再化解以前的矛盾。
如果没有矛盾，可以直接聊问题，让用人部门把心里想的人才标准，清晰的描述出来。
2、管理者的风格
跟不同管理风格的人沟通，要用不同的方式。用人部门的负责人如果是个控制型的领导，跟他说话要多用建议的口气，推送候选人时，可以多给他几个候选人让他做决定。如果是个安逸型的领导，那你需要用和善、商量的语气，多用时间节点控制事件的进展。如果是对方是纠结型的领导，那你一定不要给他出选择题，只给他一个选项，然后等他回复是或者否，确定结果后再谈下一话题。
三、招聘制度与流程
1、制度
招聘的制度与流程是否合理，也是影响用人部门做决定的因素。我们有时用部门离职率考核部门负责人的管理水平，一旦部门决定用这个人，而这个人没呆多久就离职，这就会成为用人部门的担忧。如果是这个原因，那看看是不是可以调整一下离职率在考核中所占的比例，或者将试用期内离职，或者考核不合格淘汰的人员不列入离职率，减轻用人部门负责人的压力。
2、流程
招聘流程的标准化，有完善的闭环。一个候选人从填表、初试到最后确定是否录用，有完善的流程和标准。用人部门如果决定不录用，一定要在上面写明不录用的原因。这样符合招聘需求的，他很难写不录用的原因，而且越往后写越难，就不会再轻易的拒绝。
3、时间
确定好招聘的各个时间节点，如果完不成招聘任务，一定要清楚说明延期的原因，分清责任。不该背的锅，不能背！
四、其它技巧
1、全员招聘
现在很多企业都在全员招聘，就像前一段时间流行的全员销售一样，所有人都在招聘。我们现在还做不到全员招聘，但我们培训部门负责如何做招聘，教他招聘的注意事项，遇到什么样的人，需要快速拿下，不要错过。什么样的人可以再观察，考虑，比较，再研究。这样你再推荐过去的人，他会按照你的思路去甄选候选人，成功率就会大大提高。
2、内部推荐
内部推荐的好处大家都清楚，候选人更了解公司内部的情况，公司也更了解候选人，不容易招到面霸，新加入的员工也更稳定。也可以减少用人部门负责人这种再看看，再挑挑的心里。在使用内部推荐的时候，关键是要及时让员工知道推荐的进展，保持员工推荐的积极性。
