一、企业的效益水平决定了可以分配的奖金总蛋糕的大小，而团队的绩效与个人的绩效表现则需要通过绩效考核评估来体现，因此，合理发放年终奖的前提，就是要对团队与个人做出客观公正的绩效评价。缺乏绩效评价作依据，往往会陷入领导的“平衡”游戏中，常常事与愿违，引发员工的不满。
年终奖分配计发的方式主要有两种：加权分配法与等级系数匹配法。
1、加权分配法：员工奖金=[（奖金基数×本人绩效系数）/∑ （奖金基数×员工绩效系数）] ×部门奖金总额
这种分配方法的优点是：奖金总额能精确可控，不会多一分也不会少一分！
其一，是激励不直接，容易导致部分员工的困惑第二，这种分配方法容易引发员工之间的冲突。
结论：此方案奖金总额可控但计算较复杂，激励效果不明显且容易导致内耗，不建议大家使用。
2、等级系数匹配法：员工奖金=本人绩效系数×奖金基数
这种方法的优点在于：
二是很好地规避了方法1的员工内耗问题，即拿得少的员工不能说多拿的员工拿了自己的钱，而是多拿了企业的钱，这有利于员工之间的工作配合。
老板不太喜欢，因为担心总额的突破和波动。如果认真分析一下就会发现，很多时候都是企业负责人过虑了——当员工之间的收入差距不大时，即便总额会有波动，常常也是波动不大，更多的时候会在预算奖金总额范围内波动（只有当员工之间收入差距很大且薪酬很高的人绩效最好时才容易突破总额）。
三、有关年终奖的另外两个要点
而如何设计绩效系数，其实也有重要的技巧。
这里有一个重要的规律：根据权威机构ACA（American Compensate association:美国薪酬管理协会）大量实证统计的结论——每两级工资或者奖金之间的差距若小于15%，就会让大多数人感到没有什么差距，从而大大减少激励的力度，同时，绩效等级之间的差距应满足不断递增的规律。由此可见，只有方案4才满足条件，我们在分配奖金时一定要考虑到这一点。否则的话，做得好的人没有感受到足够的激励，发年终奖的效果就大打折扣。
很多企业都实施“保密工资制”，对员工之间的工资奖金保密，也严禁员工之间互相打听，否则会有相应的处罚措施。这些保密措施真的有效吗？你懂的。
根本没有任何依据证明，保密比不保密更好！
因此，如果对奖金保密，员工都不知道奖金是如何发放的，那如何能够产生对绩优者的激励示范呢？！
一是可以对每人年终奖具体的数额保密，但可公示所得年终奖由高到底的员工排名；
而这两种方法都要明确年终奖的发放是根据各员工的绩效考核结果确定的，以此清晰地体现公司的绩效导向。
天下熙熙，皆为利来，天下攘攘，皆为利往”，年终奖事关员工的切身利益，既十分重要又非常敏感，一定要精心设计、慎重操作，避免把好事变成坏事。
