招聘是一个双向选择的过程,除考虑“人-岗匹配”、“人-人匹配”,更重要的是考虑“人-企匹配”,和猎萝卜小编一起了解。


不知道各位同行是否有类似感受,在强大的招聘任务面前,人力资源招聘岗像是销售岗位,多渠道宣传企业的需求,宣传企业的优势面,把合适的应聘者发展为员工,并且还需做好售后工作。


人力资源招聘岗像又如同“红娘”,积极多方牵线搭桥,寻求的“门当户对”之合适人选,力求最终“家和万事兴”。


招聘过程中的小总结


1、拓宽招聘渠道,让外界了解企业的招聘需求


目前市场上主流的招聘渠道有现场招聘、网络招聘、内部推荐、人才寻访(挖角)、校园招聘,根据企业情况、招聘岗位特点,对各招聘渠道进行合理搭配组合。


经常登录一些行业专业网站及论坛,从其发表的文章、评论、留言中甄别合适人才,建立行业人脉。


与企业人才库中的人才保持阶段性的联系,及时了解行业动态的同时以备企业对人才的不时之需。


2、明确岗位招聘信息,提高招聘效率


(1)现招聘岗位是新增还是离职补充?


如果是离职补充,那现有的人员的离职原因是什么?能不能留下来?能否让其推荐合适人选?


新增岗位的原因是什么?所需人员的特殊技能有哪些?有类似的工作经历,是指年龄和学历条件是否可以放宽?


(2)在了解专业的基础上,了解企业可以给出的薪酬是什么样?欲招聘的人员和现有部门领导的匹配情况。这样所需的人员的大概情况基本可以勾勒出来。


关于招聘过程中的小总结


3、提升简历筛选的效率和精准度


(1)有效筛选简历


通过对招聘岗位有充分的了解,通过合适的招聘渠道发布招聘信息后,面对海量的简历邮件,筛选是一个较大的工作量,关键词搜索,可以提高简历筛选的效率。


(2)电话初步面试


通过电话面试了解应聘者的基本需要,给应聘者客观讲述企业及其岗位的现有情况,初步了解双方的匹配度,对匹配度较高的应聘者发布招聘邀请函。如果应聘者可以如期参加面试,自我认为此招聘已经成功30%了。


(3)面对薪资比较悬殊的简历,是否可以通知面试?


记得刚入行不久,为企业招聘一个会计岗位,面对一份很优秀的简历:应聘者毕业于厦门大学,一直在国内某知名企业工作,目前已经是企业中层。这么优秀的应聘者,不太适合吧,人家会来面试吗?犹豫再三,心想对方既然投简历过来,还是打电话过去,对方如期参加现场面试。对方陈述“之前的年薪已经达到7位数,工作强度太大,想兼顾家庭,薪资符合同行市场价格就可以”,最终此应聘者成为公司一员。


所以,作为招聘者我们不能首先自认为应聘者不合适,Don’t judge people before you truly know them.


4、提高招聘面试人员的执业素养


招聘面试人员是企业对外招聘的第一形象,必须热情公正、态度诚恳、认真负责,所以面试官要提高自己的职业素养、业务素养。任正非说过,“我们要的是战士,而不是完美的苍蝇。”人力资源不能只会看学历、经历、外表,还要懂公司业务,所以我们不能只做事务性的人力资源。


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