招聘是一个双向选择的过程，除考虑“人-岗匹配”、“人-人匹配”，更重要的是考虑“人-企匹配”，和猎萝卜小编一起了解。
不知道各位同行是否有类似感受，在强大的招聘任务面前，人力资源招聘岗像是销售岗位，多渠道宣传企业的需求，宣传企业的优势面，把合适的应聘者发展为员工，并且还需做好售后工作。
人力资源招聘岗像又如同“红娘”，积极多方牵线搭桥，寻求的“门当户对”之合适人选，力求最终“家和万事兴”。
招聘过程中的小总结
1、拓宽招聘渠道，让外界了解企业的招聘需求
目前市场上主流的招聘渠道有现场招聘、网络招聘、内部推荐、人才寻访（挖角）、校园招聘，根据企业情况、招聘岗位特点，对各招聘渠道进行合理搭配组合。
经常登录一些行业专业网站及论坛，从其发表的文章、评论、留言中甄别合适人才，建立行业人脉。
与企业人才库中的人才保持阶段性的联系，及时了解行业动态的同时以备企业对人才的不时之需。
2、明确岗位招聘信息，提高招聘效率
（1）现招聘岗位是新增还是离职补充？
如果是离职补充，那现有的人员的离职原因是什么？能不能留下来？能否让其推荐合适人选？
新增岗位的原因是什么？所需人员的特殊技能有哪些？有类似的工作经历，是指年龄和学历条件是否可以放宽？
（2）在了解专业的基础上，了解企业可以给出的薪酬是什么样？欲招聘的人员和现有部门领导的匹配情况。这样所需的人员的大概情况基本可以勾勒出来。
3、提升简历筛选的效率和精准度
（1）有效筛选简历
通过对招聘岗位有充分的了解，通过合适的招聘渠道发布招聘信息后，面对海量的简历邮件，筛选是一个较大的工作量，关键词搜索，可以提高简历筛选的效率。
（2）电话初步面试
通过电话面试了解应聘者的基本需要，给应聘者客观讲述企业及其岗位的现有情况，初步了解双方的匹配度，对匹配度较高的应聘者发布招聘邀请函。如果应聘者可以如期参加面试，自我认为此招聘已经成功30%了。
（3）面对薪资比较悬殊的简历，是否可以通知面试？
记得刚入行不久，为企业招聘一个会计岗位，面对一份很优秀的简历：应聘者毕业于厦门大学，一直在国内某知名企业工作，目前已经是企业中层。这么优秀的应聘者，不太适合吧，人家会来面试吗？犹豫再三，心想对方既然投简历过来，还是打电话过去，对方如期参加现场面试。对方陈述“之前的年薪已经达到7位数，工作强度太大，想兼顾家庭，薪资符合同行市场价格就可以”，最终此应聘者成为公司一员。
所以，作为招聘者我们不能首先自认为应聘者不合适，Don’t judge people before you truly know them.
4、提高招聘面试人员的执业素养
招聘面试人员是企业对外招聘的第一形象，必须热情公正、态度诚恳、认真负责，所以面试官要提高自己的职业素养、业务素养。任正非说过，“我们要的是战士，而不是完美的苍蝇。”人力资源不能只会看学历、经历、外表，还要懂公司业务，所以我们不能只做事务性的人力资源。
