大数据的概念这几年越来越火,大数据运用的领域也越来越广泛。在人力资源领域,数据思维也是非常重要的一种思维方式。但无论数据概念如何火爆,我们需要思考的是如何让数据为我们的工作服务?如何能提升我们的职业价值及优化我们的工作流程?和猎萝卜小编一起了解。


      最开始具备数据思维,是源于刚从事人力资源工作时,公司组织干部海选的“双百工程”,我负责人员通知、物资准备等辅助工作,也有幸旁听了面试环节。当时干部选拔的一个重要环节就是业务报表分析能力的考察,每个参选的干部都会拿到一张数据报表,通过报表分析业务区域,及存在的问题,以及改善建议。当时就感觉很神奇,密密麻麻的一张数据表格,还隐藏了那么多的玄机。


       第一次成功运用数据分析,是在一家集团企业任职分公司人力资源经理时,当时分管五个分公司人力资源工作,其中分管的一家分公司所属地在山东省会济南,当时在年度调薪时,集团给的预算调整幅度济南要低于青岛,集团的理由是济南人员稳定,薪酬水平无需提高。当集团批复意见下来时,我没有反驳,而是让数据中心给我提取了几组数据,分别是各分公司年度人员流失率、人工费用率、人均产值、招聘满足率、员工司龄结构。通过数据分析,济南分公司人员流失率、招聘满足率高于青岛,人工费用率、人均产值低于青岛。通过数据对比可以有利反驳集团关于济南分公司人员稳定的结论。济南分公司只所以没有像青岛一样爆发人员缺编问题,并非是人员稳定,而是招聘力度大,但员工流失率高,新员工占比的加大降低了人工费用率,同时新员工因技能不熟练,导致人均产值低,这是一系列的连锁反应。针对各项数据做了一个对比分析,并出具了分析报告,最终集团调整了济南分公司的薪酬预算。


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      曾任职的企业聘请过一个日本管理团队,主要梳理公司的业务流程及标准再造。日本人管理精细化程度非常高,基于日本人的管理要求,公司开始主张向管理要效益,一线人员的班次成为了关注点。公司安排人力所有的同事到一线去考察班次的合理性。因我本身在企业里做过HRBP,应该算得上业务部门中最懂人力资源管理的,在人力资源部门中最懂业务的。基于公司的关注点,我提取了两个关键数据,一个是每个时段的在岗人数,一个是每个时段的客流人数,两个数据在同一个坐标轴中生成两条不同的曲线,从而比对两条曲线是否趋同。再分析每个岗位的曲线图,根据不同岗位的工作性质分析排班的合理性。例如服务窗口类的岗位,如果客流量最大的时段并不是在岗人员最多的时段,说明人员并没有得到最大限度的利用,存在人力资源的浪费。这是人力资源通过数据分析创造业务价值。


      数据思维可以运用到人力资源的各个领域,这是一个很深的课题,也曾计划开发过人力资源的数据概念课程,PPT做了二十几页,但总感觉和自己所要达到的效果还有差距。但这个课题还是计划继续做下去。


      数据思维本身没有价值,如何把抽象的概念转化成生产力,是我们HR从业者思考的维度。