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坦白说，我的面试生涯中，问结果的应该是大多数。但大多数时候，时间匆匆，并没有时间关注哪些候选人问我自己有没有进入名单，更关注的是那些已经进入名单的人,和猎萝卜网小编一起了解。那对于HR来说，面试候选人问自己有没有进入重要么？不重要。我对于候选人，更关注的是那些真正进入的，至于他问没问我结果，我都会反馈，对于没进入的，同样会安排人来反馈。面

作为hr从业者面对招聘工作是无可厚非的，但是在招聘中你是否明确自己公司的招聘需求以及招聘职位所带来的法律风险呢？下面猎萝卜网小编整理了关于如何明确招聘需求？如何规避招聘JD的法律风险？的相关内容。明确招聘需求第一步 1、搜集岗位信息：搜集岗位说明书/组织及结构/团队结构/用人机制等资料。2、实地考察/任职者访谈等方式搜集有效的岗位信息。

候选人对于猎头推荐的职位信息，也不要盲目的追捧，一定要结合自身的实际情况，审时度势，做出合理的选择。选择的时候，应该尽可能多的了解猎头所推荐的这家公司的规模、实力、运作项目、发展现状等背景资料，以及该职位的具体岗位职责、任职资格、工作地点、是否出差、薪资福利等信息,和猎萝卜网小编一起了解。还是那句老话，适合自己的，才是最好的。这话说起来容

薪酬诊断是进行薪酬体系建设的关键步骤，通过薪酬全面诊断，掌握目前薪酬的现状及关键问题，针对性进行体系优化或体系重构。通常，出现如下情况，需要进行薪酬体系全面诊断,和猎萝卜网小编一起了解。团队人心涣散，整体缺乏工作激情凭感觉加薪，工资是加了，但业绩却没有变化优秀高管纷纷跳槽，优秀员工被同行高薪挖角员工工资水平越来越高，满意度却越来越低，抱怨

灵活用工区别于固定、全职用工，是企业基于用人需求的波峰波谷、灵活地按需雇佣人才，企业与人才不建立正式的全职劳动关系的全新用工模式。这种模式最大的特点就是随时使用、随时停止，在近几年是非常受到企业的欢迎的,和猎萝卜网小编一起了解。在北京，做灵活用工平台的第三方就有很多，每个公司之间的业务有相同之处也有也一些细微的差别。那么。如果北京企业想要

背景调查，网上流传着很多官方的解释，我的理解是,和猎萝卜网小编一起了解。企业通过对求职者以往的教育信息、工作履历、工作业绩、职业操守、为人处世等方面进行核实的行为，以此来证明求职者信息的真实性。通过背景调查，用人单位可以很直接、客观的考量求职者过往的工作业绩、工作态度、薪水、离职原因等等，从而可以把一些假简历、假履历的求职者拒之门外，从而

补充性招聘是指在企业有明确的人才缺位需求时的招聘。补充性招聘分为计划内补充招聘与临时性补充招聘,和猎萝卜网小编一起了解。案例：上节提到的A公司，后将电子商务部直接升级为电子商务事业部。在部门升级后，原部门员工直接并入新事业部的业务部，而事业部的负责人及营运、后勤等多个部门全部人员都需要重新招聘。集团人力资源部用了两个月时间，招聘到新组织成

薪酬体系是企业整体人力资源管理体系中的重要组成部分，指薪酬的构成和分配方式，即一个人的工作报酬由哪几部分构成,如何发放。薪酬体系的设计首先需要选择合适的薪酬模式，之后确定薪酬的构成和比例,和猎萝卜网小编一起了解。基于岗位的薪酬模式此种薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬，在确定员工的工资时，首先进行岗位评价，然后再根据

薪酬设计之团队奖金分配案例分享,和猎萝卜网小编一起了解。一、案例背景某信托公司是国内一流的信托公司，为了适应新的竞争市场，公司进行了业务重组和转型，开发设计了一系列适应市场需求的新型信托产品，但，新产品拓展迟迟尽未见效果，后台支持团队的抱怨也越来越多，内部个别优秀的项目经理也有跳槽的想法。二、发现问题经智帮咨询专家们现场访谈，并对公司现行

近几年，很多企业都在模仿学习华为，什么华为的IPD呀，华为的PBC绩效考核法呀，华为的任职资格体系呀，等等,和猎萝卜网小编一起了解。但，总是学着学着就变型了，尤其是任职资格体系，很多企业耗费了大量的时间和精力，却没有给自己的经营带来改善，也没有给企业的人才发展带来改善。当然，导致失败的原因可能有很多，其中一个最为关键的原因就是没有弄清楚做