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首先，先分析一下在岗位绩效量表设计时出现的一些常见错误,和猎萝卜网小编一起了解。1、贪大求全这是在推进绩效考核时常出现的第一个问题，管理者在进行指标选择时，总想把所有的指标都列入下属的考核项目中，有客观的还有主观的，考核项次多达十余项，有些考核项目的权重甚至只有2%。2、选择一些看似合理，但无法真正衡量的考核项目有些考核项目看上去很重要，

这些年，接触的企业越来越对循规蹈矩的绩效考核缺乏耐心。究其原因还是考核不考差不多，没有太大的区别，得分没有变化，结果也没有变化,和猎萝卜小编一起了解。如果我们分析下实际工作的类型的构成，可以做如下划分：我们解析工作后发现＂要做的事＂在管理者工作中优先度往往比较高。如还有闲暇，大多数人更愿意选择“能做的事”，而“想做的事”往往是一推再推。企

猎萝卜总结绩效考核实施的六个核心议题,和猎萝卜网小编一起了解。1、推行绩效考核需要什么样的条件答：绩效开展需要软的和硬的准备。首先，从深层次分析我们绩效的环境，我们当前的管理条件是什么，适合采取什么样的考核方式。由于企业实际都会管理绩效，各企业均在实际管理绩效，只是绩效考核不见得是显化的。所以说，各公司都可以开展考核，而考核的方式和工具复

每年定期举行的绩效考核，你遇到过下面这些情况吗？和猎萝卜网小编一起了解。A部门明明绩效目标都没有达到，但是他们部门的绩效分数却很高，你去与A部门直属考评领导沟通绩效分数，回答是：他们的价值很大，不要纠结绩效分值嘛，毕竟还是要靠他们跑市场的嘛……B部门绩效考评领导为人严谨苛刻，对下属工作质量要求也很高，尽管该部门员工工作表现及业绩都很好，可

在当今的社会高速发展的过程中，无论是想要生存、想要发展、还是想要壮大的企业，都面临着自身绩效管理的迭代更新。绩效伴随着企业的存在而存在，我们不能弃它而去，也不能妄想用其他的人力资源工具而替代它，而应该合理的使用它，和猎萝卜网小编一起了解。企业绩效管理升级围绕五步骤来开展：一、绩效审视从六个维度来分析诊断目前公司的绩效状况，由此让我们看到现

事实上企业在设计股权激励方案时，其实最需要尽快明确的一点就是“实施股权激励的根本的目的是什么”，企业在实施股权激励时需要特别关注以下要点,和猎萝卜网小编一起了解：1、要清晰把握股权激励核心目的股权激励是一种有效激励人才的手段，股权激励不分配现金而是分配股份权利，股权激励须必须重点突出股权的激励性。2、要明确股权激励适合的企业并非所有企业都

一家企业如果不谈绩效，结果会怎么样？和猎萝卜网小编一起了解。一家企业人效很低、浪费很大，绩效凭什么会好？一家企业没有充分挖掘员工的能量、潜能，又怎么能做出高绩效？一家企业如果连分配机制都没有做好，沿用老模式、土办法，不求创新突破，可能带着团队达到更高的发展目标吗？中国的机会时代已经逐渐过去，凭借资源、资本、关系、机遇、积累的硬实力带来的创

首先我们来看认知障碍。认知障碍主要是观念认识方面的问题。根据我为企业做管理咨询及辅导学员的经验，一般对绩效管理错误认知主要有以下几点,和猎萝卜网小编一起了解：一、绩效管理只是人事管理工具。谈到绩效管理的作用时，很多人会说：绩效管理主要是用来发工资、调薪、发奖金、晋升、调岗、解聘等人事决策工作。不可否认，绝大多数企业，绩效考核的结果主要是用

有人说，绩效考核是一注化学剂，能够把“死水变成活水，活水变成沸水”。也有人说，绩效考核是企业内部组织的竞赛，绩效好的人为之欢呼，绩效差的人为之愁苦。当有这种现象发生时，绩效考核就成了人力资源管理者头痛的问题，这也是企业只抓绩效考核与评估，忽视对绩效考核全过程的把握,和猎萝卜网小编一起了解。绩效考核过程的实施可以说是绩效管理中的重中之重，对

几乎每本教科书都会告诉我们绩效是人力资源的核心。在绩效管理中，人力资源者的定位是绩效专家，是绩效体系的构建者，而CEO是绩效管理的第一责任人，各部门的负责人是绩效管理中的主角。这些说法对吗？理论上是对的，如果不是这样定位，绩效管理很难做好，但这样定位，HR的可替代性很强。请个咨询公司或上个培训班就把HR的作用给代替了。实际上，你拿着教科书